(10خط) 02177613815

رويکردي به دانش آفريني

رويکردي به دانش آفريني
مولف/مترجم: سيدمحمود زنجيرچي، مژده رباني
موضوع: مديريت دانش
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم -شماره 175
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: در دنياي متلاطم و پرآشوب امروز که لحظه به لحظه مباحث و علوم نوين در حال شکل گرفتن بوده و پايه هاي رقابت از افزايش کارآيي به سمت دسترسي به اطلاعات تغيير يافته است، دانش و اطلاعات، سازماندهي و بازيابي بجاي آنها و در يک کلمه مديريت دانش از ضروريات کار مديريت است. مديريت دانش همانگونه که از نامش پيداست به معني اداره کردن دانش موجود و نيز خلق و جذب دانش جديد است. نکته مهم اينکه تنها اکتفا به دانش موجود در عصر توسعه روزافزون دانش‌، هرگز راهگشا نيست و بنابراين مديران براي عقب نماندن از حرکت رو به جلوي سازمانهاي رقيب ، مجبور به تشويق دانش آفريني در شرکتها‌يشان هستند. اين مقاله ابتدا به تشريح مقولات داده، اطلاعات مديريت دانش و دانش آفريني مي‌پردازد و سپس به راه هايي براي دانش آفريني يعني ورودي سيستم هاي مديريت دانش و در پايان به رابطه ورودي و خروجي اين سيستم ها از طريق مارپيچ دانش اشاره مي کند.


مقدمه
جاري بودن تمايل به دانش و يادگيري در نفس بشر موجب شده است که حتي در قرون ابتدايي نيز از آموختن چيزهايي که برايش مفيد بوده دريغ نکند. اما با گذشت زمان شاهد افزايش روز افزون اهميت دانش و يادگيري در سيستمهاي اجتماعي هستيم. بيهوده نيست که تام استوارت در سال 1994 طي مقاله‌اي در مجله فورچون به شرکتها يادآوري مي کند که به آنچه مي دانند بيش از آنچه دارند اهميت بدهند و پيتردراکر دانش را به عنوان پايه هاي رقابت درجامعه فراسرمايه باوري معرفي مي کند.
اما در دنياي کنوني که سازمانها با سرعت بي‌سابقه اي داده و اطلاعات توليد مي‌کنند و به حق عصر اطلاعات ناميده شده است، هجوم انبوه اطلاعات و داده‌هاي گوناگون راه سختي را براي بهره‌وري و استفاده درست از آنها پيش پاي بشر گذاشته است. در مقابله با دانش بي حد و حصر امروزه و براي بهره‌برداري از ارزش بالاي دانش دو سوال اساسي مطرح مي شود:
1 ـ چگونه چيزهايي را که مي دانيم درون يک پايگاه مفيد دانش جاي دهيم؟
2 ـ چگونه مستمراً پايگاه دانشمان را به روز کنيم تا قابل استفاده،‌ قابل دسترسي و متداول بماند؟
اول منجر به بحث مديريت دانش مي شود و پاسخ به سئوال دوم را بايد در مبحث دانش آفريني جستجو کرد که اين دو موضوع بايد در ارتباط با يکديگر- و نه بصورت جداگانه – بحث شوند. از اين‌رو در اين مقاله به بررسي مفاهيم مديريت دانش و به صورت خاص، دانش آفريني به عنوان ورودي سيستم و ارتباط آن با خروجيهاي سيستم يعني سيستم‌هاي يادگيرنده-ياددهنده و مربي پرداخته مي‌شود.
داده : به يک سري واقعيتها، اعداد، حروف، علائم و حقايق اطلاق مي شود که ممکن است به‌‌صورت شفاهي يا کتبي وارد سيستم شوند.
اطلاعات: اطلاعات به داده هايي اطلاق مي شود که بين آنها رابطه منطقي برقرار شده و معني و مفهوم خاصي را به ذهن متبادر مي کنند. به گفته پيتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ويژگي اطلاعات است».
دانش: دانش مخلوط سيالي از تجربيات، ارزشها ، اطلاعات موجود و نگرشهاي کارشناسي نظام يافته است که چارچوبي براي ارزشيابي و بهره گيري از تجربيات و اطلاعات جديد به دست مي‌دهد. دانش در سازمانها نه تنها در مدارک و ذخاير دانش، بلکه در رويه هاي کاري، فرايندهاي سازماني، اعمال و هنجارها نيز مجسم مي شود.
به عنوان مثال براي درک بهتر اين سه تعريف، را تصور کنيد که در يک شهر، شرکت آب تصميم بگيرد براي مطالعه روند مصرف شهروندان، از تمام قبوض آب کپي تهيه کند. در اينجا مجموعه مقادير و اعداد و ارقام حک شده در قبوض، داده هستند. تهيه خلاصه اي از مقادير مصرف آب بر حسب فصل، درجه حرارت و … داده ها را به اطلاعات تبديل مي کند. از ميان اين اطلاعات مي‌توان به دانشي در مورد الگوي مصرف و چگونگي تاثير عوامل مختلف بر آن براي برنامه ريزي آينده دست يافت.
همان‌طور که از تلخيص داده ها اطلاعات و از پردازش اطلاعات، دانش حاصل مي‌شود، دانش داراي اين قابليت است که در همين مسيربه عقب بر گردد، يعني با زياد شدن يا قديمي شدن اطلاعات، دانش ما حصل غير مفيد و غيرقابل استفاده شود. ذکر گفته آشيل در اين مورد خالي از لطف نيست: «کسي عاقل است که مطالب مفيدي بداند نه مطالب زيادي را».
انواع دانش
دانش بر دو نوع است:
الف : دانش صريح
ب : دانش ضمني
دانش صريح : دانشي است که قابليت به رمز در آورده شدن را داشته باشد. اين رمز مي‌تواند در قالب نوشته، رکورد کامپيوتري و يا به هر شکل ديگري باشد.
دانش ضمني : دانشي است که در سطح ذهن افراد وجود دارد و رسمي کردن، به رمز درآوردن و نوشتن آن به سختي امکان پذير است . بينشهاي ذهني، درک مستقيم و حس ششم دراين دسته قرار دارند.اين دو دانش مي توانند به صورتهاي زير به هم تبديل شوند:
- دانش ضمني به دانش ضمني (اجتماعي کردن)
- دانش صريح به دانش ضمني (دروني سازي‌‌)
- دانش ضمني به دانش صريح (بيروني سازي)
- دانش صريح به دانش صريح (ترکيب) .
مديريت دانش
مديريت دانش : “ هنر يا علم جمع آوري داده هاي سازماني، تشخيص و درک روابط و الگوهاي موجود و تبديل آنها به اطلاعات قابل دسترسي و مفيد و دانش ارزشمند است “ به صورتي که به آساني قابل پخش و بازيابي باشد.مديريت دانش بسته به نوع دانش متفاوت خواهد بود. مديريت دانش صريح، شامل يک روش سيستماتيک براي سازماندهي اطلاعات و در دسترس قراردادن و پخش آن و مديريت منابع اطلاعاتي يکي از راههاي آن است. اما چالش اصلي در مورد مديريت دانش ضمني است. مديريت اين نوع دانش به صورت ضد و نقيضي بحث شده است. اين دانش در سر افراد نهفته است و بنابراين مدير نمي تواند آن‌را مثل دانش صريح مديريت کند. براي مديريت اين دانش دو راه پيش پاي مديران گذشته شده است:
1 ـ تبديل آن به دانش صريح از طريق مستندات، فرآيندها و بانکهاي داده و … (که البته کاملا عملي و مفيد نيست، چون تبديل کامل دانش ضمني به دانش صريح ميسر نيست).
2 ـ ارتقاي جريان دانش ضمني از طريق تعاملات و روابط قوي‌تر انساني، ايجاد انگيزه و دادن پاداش به تسهيم دانش به‌منظور پخش دانش در سراسر سازمان و جلوگيري از محصور شدن دانش در ذهن تعداد کمي از افراد. اين کار باعث مي‌شود که در صورت ترک سازمان توسط دانشگران، سازمان از دانش ضمني و ذهني آنها محروم نشود. در ديدگاه سيستمي دانش آفريني و ساز و کارهاي آن ورودي فرايند مديريت دانش را تشکيل مي دهند که درجات به‌کارگيري و بده بستان در بين آنها متاثر از خروجيهاي اين فرايند يعني سازمان هاي يادگيرنده- ياددهنده و مربي است.
دانش آفريني
در اين بخش به توضيح کوتاهي راجع به دانش آفريني پرداخته مي شود.حقيقت اين است که هيچ سازمان سالمي نمي‌تواند ادعا کند که دانش کافي در اختيار دارد و با درک اين مهم است که تقريبا تمام سازمانهاي موفق ضمن تعامل با محيط سعي در دانش آفريني دارند. درواقع در حالي که در مديريت دانش با آموخته ها سرو کار داريم ، در دانش آفريني روي ناآموخته ها سرمايه گذاري مي‌کنيم تا به مزيت رقابتي در مقابله با رقباي هوشيار امروزي دست بيابيم.
«دانش آفريني دوجنبه دارد:
1 ـ هستي شناسي
2ـ معرفت شناسي
1 ـ هستي شناسي : دانش توسط افراد خلق مي شود و سازمانها بدون افراد قادر به خلق دانش نيستند. نقش سازمانها در اينجا تنها نقش حمايتي و بستر‌سازي براي خلق دانش است. بنابراين دانش آفريني سازماني بايد به‌عنوان فرايندي که به‌صورت سازماني دانش ايجاد شده توسط افراد را تقويت کرده و وسعت مي‌دهد، تلقي شود.
2 ـ معرفت شناسي : پولاني اهميت دانش ضمني را در شناخت بشري بسيار زياد مي داند. وي مي گويد بشر دانش را توسط ايجاد و سازماندهي فعالانه تجربياتش کسب مي‌کند که اکثر آنها به‌صورت نوشته (يا هر شکل مستند ديگر) در نمي آيد. بنابراين دانشي که مي تواند در کلمات و اعداد نمايش داده شود، فقط نوک کوه يخ دانش است. پولاني مي گويد “ما مي‌توانيم بيشتر از آنچه که مي‌توانيم بگوييم، بدانيم.
ساز و کارهاي دانش آفريني
1 ـ کسب دانش
دانشي که شرکتها در صدد کسب آن هستند ممکن است دانش تازه اي در دنيا نباشد اما براي آن شرکت خاص، دانشي نو به شمار آيد. مثلا شرکت نفت بريتانيا جايزه «بهترين دزد سال» را به کسي مي دهد که بهترين نظرات را براي توسعه کاربردي شرکت سرقت کرده باشد. براي اين شرکت و اکثر شرکتها، مفيد و کاربردي بودن دانش با اهميت تر از نوبودن آن است. ضرب المثل اسپانيايي «دزدي خوب، نيمي از کار است»‌ به خوبي بيانگر مطلب فوق است. از مرسوم‌ترين راههاي کسب دانش، خريد سازمان يا استخدام فرد يا افرادي است که از دانش مورد نظر برخوردارند. شرکتها به دلايل مختلف از جمله کسب درآمد بيشتر، دستيابي به بازارهاي جديد و بهره برداري از تخصص مديران ارشد، شرکتهاي ديگر را مي خرند. اما مشکلاتي نيز بر سر راه خريد دانش وجود دارند از جمله اين مشکلات، فرهنگ سازماني است که همواره بيش از ديگر منابع سازماني در برابر انتقال دانش مقاومت مي کند. مشکل ديگر عادتهاي ديرين و منافع جاافتاده شرکت خريدار است که امکان استفاده از روشهاي نو را تقليل مي‌دهد. در حقيقت دانش فقط در محيطي رشد مي کند که در آن ايجاد شده و اين «چسبندگي» دانش به زادگاه خود به رقبا اجازه نمي دهد دانشي که در محلي خاص و با صرف هزينه و زماني زياد به وجود آمده است. را به راحتي تصاحب کنند.از طرف ديگر هدف عمده شرکتها از خريد ديگر شرکتها، استفاده از دانش نهفته در اذهان يا محافل دانشگران است. اما هيچ روش دقيقي براي ارزشيابي و تعيين قيمت و ارزش اين دانشها وجود ندارد. همچنين هميشه اين احتمال وجود دارد که دانشگران يا افراد با ارزش شرکت پس از خريداري، سازمان رابراي هميشه ترک کنند و در نهايت هيچ اطميناني وجود ندارد که سازمانهاي مستغني از دانش بتوانند در مقابل تنشهاي جذب سازماني ديگرتاب بياورند و خصيصه هاي جذاب خودشان را حفظ کنند.
2 ـ اجاره
راه ديگر دستيابي به دانش جديد اجاره آن است. يک روش رايج در اين مورد، حمايت مالي شرکتها از موسسه هاي پژوهشي يا دانشگاهها به ازاي کسب حق استفاده از نتايج تحقيقات بلافاصله پس از به دست آمدن آنهاست. اين روش داراي ريسک بالايي است. چون تشخيص زمان يا احتمال نتيجه بخش بودن آنها آسان نيست. اما يک سري معيارهاي نه چندان کامل براي تصميم گيري در مورد حمايت از يک موسسه تحقيقاتي وجود دارند که عبارتند از: حيثيت سازمان يا شرکت، کارکنان آن، موفقيتهاي گذشته و نظرات کارشناسي متخصصان در مورد تحقيقات آينده.راه ديگر اجاره دانش، استخدام مشاور براي انجام پروژه است. شرکت حق الزحمه‌اي را بابت تسهيم دانش مشاور با شرکت به او پرداخت مي‌کند. هر چند که هميشه دانش قابل توجهي در موارد مشاوره رد و بدل نمي‌شود اما مي‌توان در قالب قرارداد مشاوران را به اين امر متعهد کرد.
3 ـ منابع متعهد
راه رايج ديگر براي دانش آفريني درون سازمانها، ايجاد گروهها و واحدهاي خاص اين کار همچون واحدهاي تحقيق و توسعه است. وظيفه اين واحدها توليد دانش و انتقال آن به سطوح مختلف سازمان است. اما چون واحدهاي تحقيق و توسعه در کوتاه مدت سودآور نيستند بسياري از سازمانها به آنها توجه کافي نمي‌کنند. موضوع مهمتر اينکه در صورت عدم انتقال دانش خلق شده به سطوح کاربردي سازمان، تمام تلاش واحدهاي دانش آفرين، بي ثمر مي ماند.
4 ـ همجوشي
بنابه قانون معروف مجوشي 2>1 + 1 است که در سيستمهاي انساني دانش‌گرا اين مقدار اضافه شده به دو، دانش خلق شده است. هر گاه افرادي با ديدگاههاي مختلف در زمينه اي خاص فعاليت کرده و يا به بحث و تبادل نظر بپردازند به احتمال زياد به کشفيات جديد و جالبي دست خواهند يافت. اما بايد به اين موضوع توجه داشت که هرج و مرج کامل نيز خلاق نيست،‌ بلکه بايد يک سري پيش زمينه‌هايي براي برخورد خلاق وجود داشته باشد. از جمله اينکه اعضاي گروه بايد بتوانند با استفاده از زبان مشترک به خوبي يکديگر را درک کنند وجود مقداري دانش مشترک نيز مي تواند باعث تحقق بهتر همکاري شود.
5 ـ تطابق
محيط سازمانها همواره در حال تغيير است. محصولات جديد، رقبا، فناوريهاي جديد و تغييرات اقتصادي و اجتماعي و حتي تغييرات شرايط دروني سازمانها، آنها را ناگزير از تغيير و خلق دانش مي کند. بعضي شرکتها سعي مي کنند تا قبل از وقوع بحران، قريب الوقوع بودن آن را از طريق روبرو کردن سازمان با مسائل و مشکلات خاص القا کنند. در تلاش براي حل اين بحرانهاست که معمولا دانش جديدي خلق مي شود. اما همان‌طور که نمي‌توان شخصيت فردي جا افتاده يا فرهنگ يک کشور را دور انداخت، دانش کهنه را نيز به تمامي نمي توان به سطل زباله انداخت. حتي دانش و آموخته هاي جديد هم معمولا متاثراز آموخته هاي قديمي هستند که اين امر بايد در خلق دانش جديد مورد توجه قرار گيرد.از ديگر عوامل مضر براي دانش آفريني از اين طريق، موفقيت شرکتهاست. به‌طوري که موفقيت را «آفت شخص پيروز» خوانده اند، زيرا بسياري از شرکتهايي که با موفقيت به کار مشغولند دليلي براي تغيير و تطابق و خلق دانش جديد نمي‌بينند. اما اين امر باعث مي‌‌شود که اين شرکتها نتوانند تغييراتي را که در پيرامون آنها رخ داده و آنها را تحت تاثير قرار مي‌دهد، درک کنند. براي اينکه شرکت بتواند با تغييرات محيط وفق يابد بايد اول: ازانعطاف پذيري بالايي براي جذب به‌موقع و مناسب تغييرات برخوردار باشد و دوم: تواناييها و منابع داخلي مناسب و کافي جهت استفاده از روشهاي جديد را در اختيار داشته باشد. اين منابع داخلي مي توانند کارکناني باشند که بر اثر پذيرفتن مسئوليتها و انجام کارهاي گوناگون، آمادگي تغيير را دارند. بنابراين کاري که شرکتها در اين مورد بايد انجام دهند اين است که فرصتهاي لازم براي آشنايي کارکنانشان با رشته هاي علمي مرتبط با مهارتهايشان را به آنها بدهند و مطمئنا اين کار بايد قبل از وقوع بحران شروع شود تا اثر بخش باشد.


6 ـ شبکه ها
علاوه بر شبکه هاي رسمي سازماني که به امر توليد دانش مشغولند (مثل بخش تحقيق و توسعه) محفلهاي علمي سازماني متشکل از افراد مطلع که به دليل علاقه‌هاي مشترک گرد هم مي آيند نيز وجود دارند که از طريق گفتگوهاي رودررو، تلفني يا از طريق پستهاي الکترونيک و شبکه هاي ارتباطي با يکديگر ارتباط برقرار کرده و سعي در حل مشکلات يکديگر دارند.در شبکه ها اطلاعات به صورت تصادفي رد و بدل مي‌ شوند و اينجاست که نقش شانس در چنين شبکه هايي مشخص مي شود . در مواجهه با اين محافل بسياري از شرکتها با درک اهميت آنها به رسمي و نظام مند کردن اقدام مي کنند و بودجه خاصي را به آنها اختصاص مي دهند. اما بعضي از شرکتهاي کوچکتر به خاطر پرهيز از هزينه هاي سربارو يا به دليل اينکه احساس مي کنند دقت نظر بيش از حد مديريتي مانع از بروز شورو اشتياق شبکه هاي غيررسمي مي شود، از رسمي کردن آنها خودداري مي‌کنند. در حالي که بر خلاف دستوري که مي‌گفت : «حرف نزنيد و به کارتان بچسبيد» و بيانگر واکنش مديريت سنتي بود، وبر معتقد است در اقتصادي که با موتور دانش حرکت مي کند بايد گفت : «با هم حرف بزنيد و به کار مشغول باشيد».
7 ـ تجربيات
تجربه ها و اعمال شرکتها نيز فرصتي براي خلق دانش است. اعمال مختلفي که شرکتها در چرخه حياتشان انجام مي‌دهند ، هر کدام مي تواند باعث خلق دانش و تجربه‌اي جديد شود. حتي وقتي که امور برنامه‌ريزي شده بر طبق برنامه پيش نمي‌رود نيز اتفاقات تصادفي و نتايج آنها منجر به ايجاد تجربيات جديد مي شوند. به هر حال اگر به اطراف خود نگاه کنيم سازمانهايي را خواهيم ديد که در حال هدايت تجربيات استراتژيکشان براي خلق دانش به منظور تغيير هستند . اين روشهاي خلق دانش مي توانند به تنهايي يا به صورت ترکيبي در شرکتها و موسسات به‌کاربرده شوند.دراين زمينه مي‌توان به ضرب المثلي اشاره کرد که مي‌گويد: «تجربه برتر از علم است».

مارپيچ دانش
مارپيچ دانش- پل ارتباطي دانش آفريني و خروجيهاي سيستم مديريت دانش- در حقيقت تبديل دانش ضمني به دانش صريح و نيز استفاده از دانش صريح براي گسترش دانش ضمني در ميان افراد است. دانش جديد همواره با فرد آغاز مي شود.يک محقق برجسته ديدگاهي دارد که او را به ثبت اختراعي جديد رهنمون مي سازد. بينش يک مدير مياني در مورد روند بازار، کاتاليزوري براي معرفي يک محصول جديد و مهم است. يک کارگر ساده پس از سالها تجربه به نوآوري در يک فرآيند جديد مي رسد.در تمام اين مثالها دانش فردي کارکنان به دانش سازماني تبديل مي‌شود که براي شرکت به عنوان يک کل ارزشمند است.قرار دادن دانش فردي در اختيار ديگران،فعاليت اصلي سازمانهاي دانش آفرين است. اين کار به‌طور مداوم و در تمام سطوح سازمان انجام مي شود .
در سال 1985، کارشناسان شرکت ماتسوشيتاالکتريک به شدت برروي يک ماشين جديد پخت نان کار مي کردند.مشکل اين بود که لايه بيروني نان بيش ازاندازه پخته مي‌شد در حالي که هنوز داخل آن نپخته بود.پس از ناکامي تلاش محققان، تاناکا که متخصص توليدنرم افزار بود راه حلي پيدا کرد. هتل بين المللي اوزاکا در زمينه توليد بهترين نان در آن شهر معروف بود.چرا از تجارب اين شرکت به عنوان يک سرمشق استفاده نشود؟ تاناکا سعي کرد تا تکنيک خمير کردن رااز سر نانواي هتل بياموزد.او متوجه شد که نانوا روش ويژه‌اي براي پهن کردن خمير به‌کار مي برد.تاناکا، بعد از يک سال آزمون و خطا و ارتباط نزديک با مهندسان طرح، توانست مشخصات محصول از جمله افزودن ميله هايي مخصوص در داخل ماشين ونحوه پهن کردن محصول را با موفقيت فرا بگيرد و کيفيت توليد نان را بهبود بخشد.
نوآوري تاناکا نشان دهنده حرکت بين دو نوع کاملا متفاوت دانش است.نقطه پاياني حرکت، دانش صريح و روشن است يعني مشخصات محصول براي ماشين پخت.دانش صريح، رسمي و سيستماتيک است و به همين دليل به‌صورت مشخصات محصول يايک فرمول علمي يا يک برنامه کامپيوتري قابل انتقال و تعميم در مي آيد.اما نقطه آغاز نوآوري تاناکا نوع ديگري از دانش است که به سادگي قابل توصيف نيست-دانش ضمني- شبيه به آنچه سرنانواي هتل از آن برخوردار بود.
دانش ضمني کاملا فردي است. بنابراين فرمول بندي و انتقال آن به ديگران مشکل است.در ضمن –دانش ضمني ابعاد شناختي نيز دارد.ابعادي شامل مدلهاي ذهني اعتقادات، دور نماها و چشم اندازهايي که ما آنها را مسلم فرض مي‌کنيم و نمي‌توانيم آنها را به راحتي توضيح دهيم .
الگوي مارپيچ دانش چنين است:
-1 ضمني به ضمني: بعضي اوقات فردي دانش ضمني خود را به‌طور مستقيم با فرد ديگري در ميان مي گذارد.براي مثال وقتي تاناکا به عنوان شاگرد سرنانواي هتل شروع به کار کرد توانست مهارتهاي ضمني او را از طريق مشاهده، تقليد و تمرين ياد بگيرد.آنچه او ياد گرفته بود تبديل به قسمتي از دانش ضمني او شد.به عبارت ديگر او به جرگه کساني پيوست که اين حرفه را مي دانند.اما پيوستن به جمع کساني که حرفه اي را مي دانند موضوعي محدودتر از موضوع آفرينش دانش است. درست است که شاگرد مهارتهاي استاد را ياد مي گيرد اما نه شاگرد و نه استاد بينش سيستماتيک را در زمينه حرفه خود به دست نمي آورند و از آنجا که دانش آنها هرگز به صورت دانش صريح در نمي آيد نمي توان آن را به سادگي در مورد سازمان به عنوان يک کل به کار برد.
-2 صريح به صريح: فرد مي تواند قسمتهاي مجزايي از دانش صريح را با يکديگر ترکيب کند و يک کل جديد تشکيل بدهد. براي مثال حسابرس يک شرکت را در نظر بگيريد.او اطلاعات مختلف سازمان جمع آوري و با کنار هم قرار دادن آنها يک گزارش مالي تهيه مي کند. اين گزارش، دانش جديدي است که از ترکيب اطلاعات کسب شده از منابع مختلف به‌دست آمده است.اما اين ترکيب نيز ، به‌معناي واقعي،دانش موجود شرکت را گسترش نمي دهد.
-3 ضمني به صريح: وقتي تاناکا توانست دانش ضمني خود در مورد پخت نان را توضيح بدهد، آن را به دانش صريح تبديل کرد و بنابراين توانست آن‌را با همکارانش در تيم تحقيقات در ميان بگذارد. مثال ديگر را مي توان در مورد حسابدار شرکت عنوان کرد. او به جاي تدوين يک برنامه مالي معمولي براي شرکت خود، براساس دانش ضمني حاصل از تجارب ساليان دراز، يک رويکرد ابداعي جديد براي کنترل بودجه شرکت ابداع کرد.
-4 صريح به ضمني: ضمن اينکه دانش صريح جديد در سازمان به‌کار مي رود، کارکنان شرکت آن را به تدريج نهادينه و از آن براي گسترده‌ترکردن، بسط دادن و اصلاح چارچوبهاي دانش ضمني خود استفاده مي‌کنند.براي مثال طرح حسابرس باعث ايجاد ديدگاه ديگري درمورد سيستم کنترل مالي سازمان مي شود. ساير کارکنان اين طرح نوآورانه را به‌کار مي گيرند و آنرا جزئي از ابزارها و منابع لازم براي انجام فعاليت هاي خود به حساب مي آورند.
در شرکت دانش آفرين، چهار مورد ياد شده با يکديگر از تعاملي پويا برخوردارند که نوعي مارپيچ دانش است.
-1 تاناکا ابتدا رمز ضمني سر نانواي هتل را فرا گرفت.
-2 سپس او اين رمز را به دانش صريح تبديل کرد تا بتواند آن‌را به اعضاي تيم تحقيق وساير کارکنان شرکت ماتسوشيتا منتقل کند.
-3 آنگاه تيم تحقيقاتي اين دانش را استاندارد مي کند – آن‌را در کتابهاي راهنما به ثبت مي رساند و به اين ترتيب نتيجه آن‌را به محصولات خود منتقل مي کند.
-4 سرانجام به واسطه تجارب کسب شده از توليد محصول جديد تاناکا واعضاي تيم تحقيقاتي او پايه دانش ضمني خود را تقويت کردند.آنها از طريق کشف و شهود دريافتند که محصولي همانند ماشين پخت نان مي تواند توليداتي با کيفيت اصيل داشته باشد.به عبارت ديگر ماشين بايد نان را به همان کيفيتي توليد کند که نانوايان حرفه اي مي پزند.
حرکت به سوي سازمانهاي يادگيرنده، ياددهنده و مربي
نتيجه تحقيق يک شرکت آمريکايي (National Training Laboratory) از ميزان اثربخشي يادگيري، درصدهايي را به قرار زير اعلان کرده است:
ارائه5 درصد ، خواندن10درصد ، سمعي بصري20درصد ، تشريح موضوع به همراه شکل ومثال30 درصد ، بحث گروهي50 درصد ، يادگيري از طريق عمل کردن75 درصد ، تدريس وآموزش تک به تک90 درصد .
آمار مذکور در حقيقت ابعاد مارپيچ دانش را نشان مي دهند.
سطوح مختلف خروجيهاي فرايند مديريت دانش(نمودار1) براساس تعالي مارپيچ دانش، مراحل سازمانهاي ياد گيرنده، ياددهنده و مربي را طي مي کنند.
نوناکا سازمان دانش آفرين يا ياد گيرنده را سازماني مي داند که در آن دانش آموختن يک فعاليت عام و همگاني و نوعي رفتار هر روزه است که اعضاي سازمان را به صورت کارگران دانش در مي‌آورد. درچنين سازمانهايي افراد با هم ارتباط بر قرار مي کنند و دانشهاي نهفته و صريح را از يکديگر مي آموزند.دراين مرحله حلقه يادگيري يکطرفه است وفقط عملکرد سيستم را مي سنجد.
سازماني که در يادگيري به مرحله تکامل رسيد بايد به رشد خود ادامه دهد و راهي جز اين ندارد که به ياددهي بپردازد و محيط خود را از اين طريق براي ياد گيري بيشتر مساعد و مناسب سازد. مديران در ياددهي، مديران ديگري را پرورش و تجارب خود رادراختيارآنان قرار مي دهند.سازمان ياددهنده به‌طور فزاينده‌اي توانمنديهاي جديدبه وجودمي آورد و با توسعه دانش ضمني وصريح گنجينه گرانبهايي از توانايي را در سازمان ايجاد مي کند که به‌صورت تراکمي بر هم افزوده و هر روز بيشتر از روز پيش مي‌شود. سازمان ياددهنده با انتقال دانش ضمني موجبات توسعه دانش را نيز در سازمان فراهم مي آوردکه اين نوعي دانش آفريني است. به همين دليل سازمان ياددهنده، سازماني دانش آفرين محسوب مي شود.دراين مرحله حلقه يادگيري دو طرفه است و علاوه بر سيستم عملياتي، معيارهاي سنجش عملکرد سيستم نيز بررسي مي شوند.
سازمان هاي مربي در بالا ترين حد اثربخشي قرار دارند. بدين ترتيب که نهادينه شدن دانش ضمني در کليه سطوح و توسط کليه افراد توان يادگيري وياددهي درسطحي بالا درحد مربي خبره وجاافتاده بدون مشاهده رويه کار را فراهم مي آورد در اين مرحله يادگيري سازمان در حالتي متعالي از ارزيابي سنجه ها قرار دارد.
نتيجه گيري
دنيايي که ما در آن زندگي مي کنيم مملو از داده ها و اطلاعاتي است که در فضاي ماده پراکنده هستند. براي از دست ندادن و استفاده بهينه از آنها ناگزير به اداره کردن آنها هستيم. اين عمل به‌وسيله مديريت دانش انجام مي شود. اما براي مقابله با تغييرات و تاختن به سوي هدف در اجتماع پيشرفته امروزي، بايد علاوه بر مديريت دانش فعلي دست به خلاقيت و نوآوري زد و راههاي جديد را آزمود. ايجاد دانش جديد، پاره اي از روشهاي آن ونيز رابطه ورودي وخروجي سيستم مديريت دانش، يعني سازمانهاي يادگيرنده-ياددهنده و مربي از مباحثي بودند که در اين مقاله مطرح شدند.بجاست که مديران با دقت و تامل بيشتري اين مباحث را دنبال کنند تا بتوانند در دنياي متلاطم و پر رقابت کنوني خود و شرکتشان را به سر منزل مقصود برسانند.
منابع
1. Bajaria,H.J., "Knowledge Creation and Management:Inseperable Twins", Total Quality Management, 2000, Vol. 11, Issue 4-6.
2. Delic, Kemal A. Lahaix, Dominique, "Knowledge Harvesting, Articulation,and Delivery" , Hewlett_Packard Journal,1998, Vol. 49, Issue 2.
3. Hatten, Kennet. Rosenthal, Stephen, "Creating Knowledge through Experiments" , Knowledge Management Rewiew, 2000, Vol 3, Issue 4.
4. Kershberg, Lany, "Knowledge Management in Heterigeneous Date Warehouse Environment", 2001.
5. Loshin, Pete , "Knowledge Management" , Computer World, 2001 , Vol 35, Issue 43.
6. Marwick,A.D.,"Knowledge Management Technology" , IBM System Journal, 2001, Vol. 40, Issue 4 .
7. Morey, Daryl;Mayburg,Mark; Thuraisingham,Bhavani, "Knowledge Management", Massachusetts Institute of Technology,2000.
8. Nonaka , I ., "How Organizations Learn", International Thamson Business Press, 1996,P.P.18_31 .
-9 الواني.سيد مهدي،"سازمان هاي ياددهنده نسل جديد سازمان هاي يادگيرنده".مديريت وتوسعه.شماره 18.صفحات8-17. 1382.
-10 تامس.اچ.دانپورت و لارنس پروساک، " مديريت دانش" ، دکتر حسين رحمان سرشت،انتشارات شرکت طراحي مهندسي قطعات ايران خودرو، 1379.


درخواست دمو

درخواست دمو CRM