(10خط) 02177613815

اعتماد کليد ثروت هاي نامرئي

اعتماد کليد ثروت هاي نامرئي
مولف/مترجم: دکتر علي عبدالمجيد عبدالباقي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 190
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: طرح رويکرد ثروتهاي ناملموس(سرمايه اجتماعي)، نشان‌دهنده اهميت نقش ساختارها و روابط اجتماعي بر متغيرهاي اقتصادي است. سرمايه اجتماعي حاصل پديده هاي مختلف در يک سيستم اجتماعي است: 1)اعتماد متقابل؛ 2) تعامل اجتماعي متقابل؛ 3) گروههاي اجتماعي؛ 4) احساس هويت جمعي و گروهي؛ 5)احساس وجود تصويري مشترک از آينده و 6) کار گروهي (علوي، 1380). در اين مقاله به پديده اول يعني اعتماد متقابل تأکيد شده است و سعي شده است که تا ضمن معرفي انواع سرمايه و تأکيد بر مفهوم اثر اعتماد به عنوان رکن سرمايه اجتماعي، به بيان تعاريف، اهميت، پيشينه، راههاي افزايش، سطوح و ابعاد سرمايه اجتماعي و رابطه سرمايه اجتماعي با اعتماد، چگونگي ايجاد اعتماد در سازمانها و ارائه الگويي براي اعتمادسازي پرداخته و نهايتاً به نقش اعتماد به عنوان مهمترين کليد درک سرمايه اجتماعي اشاره شود.


مقدمه
سرمايه اجتماعي از مفاهيم کليدي در موفقيت کارکنان و سازمانها در هزاره سوم است. سرمايه اجتماعي ذخيره انباشت منابعي است، مبتني بر روابط که ازطريق آن مي توان اهداف سازمان را تحقق بخشيد‌‌. در ديدگاه سنتي سرمايه ها عبارت‌اند از: اقتصادي، فيزيکي و نيروي انساني که مهمترين نقش را ايفا مي کند. ولي امروزه سرمايه هاي متعدد و گسترده شده اند و مواردي به آن اضافه شده است مانند سرمايه هاي مالي، فرهنگي، سياسي و در نهايت سرمايه اجتماعي . تحقيقات نشان داده است که سرمايه اجتماعي به عنوان مکملي براي ساير سرمايه هاست و براي توسعه بيشتر و بهينه کردن ساير سرمايه ها نياز به اين سرمايه بيشتر از بقيه احساس مي شود. در حقيقت نياز به رقابت پذيري و ماهيت يک جامعه شبکه اي مستلزم ايجاد پوياييهاي اجتماعي است که سرمايه اجتماعي را قلب پيشرفت اقتصاد اطلاعاتي مدرن قرار داده است. امروزه پيشرفتي حاصل نخواهد شد مگر در کنار همبستگي اجتماعي و نهادهاي اثربخش. (لاندمن ، 2004،ص41)
بنابراين مديران بايد به اين سرمايه به عنوان محور اصلي مديريت در سازمانها توجه کنند تا نيل به اهداف راحت تر صورت بگيرد. از طرف ديگر اعتماد نقش زير بنايي را به منظور بسط و توسعه سرمايه اجتماعي ايفا مي نمايد و بنابراين بدون اعتماد، توسعه روابط اثربخش در سايه مفاهيم سرمايه اجتماعي ميسر نخواهد بود.

تبيين سرمايه اجتماعي
پير بورديو سرمايه اجتماعي را جمع منابع واقعي و يا بالقوه اي مي داند که حاصل از شبکه بادوامي از روابط کمابيش نهادينه شده آشنايي و شناخت متقابل و يا به بيان ديگر عضويت در گروه است. اين تعريف شامل دوعنصر است: نخست‌، خود روابط اجتماعي که به افراد اجازه مي دهد تا مدعي دستيابي به منابع متعلق به معاشران خويش شوند و دوم کمّيت و کيفيت آن منابع.
فرانسيس فوکويوما سرمايه اجتماعي را شکل و نمونه ملموسي از يک هنجار غير رسمي مي داند که باعث ترويج همکاري بين دو يا چند فرد مي شود. همچنين پارناداسگوپتا سرمايه اجتماعي را کالايي خصوصي مي داندکه شماري از آثار خارجي مثبت و منفي بر آن حاکم است. و از ديدگاه ديگر شيف سرمايه اجتماعي را مجموعه اي از عناصر ساختار اجتماعي که بر روابط ميان مردم اثر مي گذارد و نهاده هاي تابع توليد و يا توابع مطلوبيت را تشکيل مي دهند(شيف، 1992،ص161) بيان کرده است .
آنچه که در اين قبيل از تعاريف از مقوله سرمايه اجتماعي حائز اهميت است‌، توجه به روابط اثربخش در قالب شبکه ها و گروههاي اثربخش به منظور استفاده مناسب‌تر از منابع فيزيکي و غير فيزيکي سازماني و دستيابي به انسجام سازماني و گروهي است.

ابعاد سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي داراي دو قطب است. در يک قطب شبکه هاي درونگرا ،متجانس، بسته و کوچک قرار دارند که بيانگر نوعي از سرمايه اجتماعي هستند که عموماً بر اساس اعتماد و همکاري بين شبکه اي فشرده از افراد متشابه شکل گرفته‌اند. در قطب ديگر شبکه هاي برونگرا ، گوناگون، باز و بزرگ وجود دارند. چنين شبکه هايي کارآفرين‌اند. اين شبکه هاي کارآفرين براي دستيابي به اطلاعات جديد، آگاهي از فرصتهاي تازه و يافتن منابع بسيار مطلوب‌اند (بيکر‌، 1382) در کل انسانها مي‌توانند معمار سرمايه اجتماعي خود باشند و با کمک به همديگر سرمايه اجتماعي شان را شکل دهند. به عبارتي سرمايه اجتماعي جوهره اي از علاقه خالصانه به ديگران و روابط صادقانه با آنان است.
بر اساس ديدگاه ديگر مي توان سه بُعد ساختاري ، شناختي و هنجاري را براي سرمايه اجتماعي بر شمرد. بُعد ساختاري سرمايه اجتماعي شامل الگوي پيوندهاي ميان اعضاي گروه و ترکيب سازماندهي اين اعضاست. سلسله مراتب شبکه ، تراکم و ميزان همگني گروه يا اعضاي سازمان از جمله شاخصهاي عمده بُعد ساختاري است. بُعد هنجاري به کيفيت تعاملات و ارتباط اعضا در درون يک سازمان اشاره دارد. در اين بعد شاخصهايي نظير اعتماد و ارتباط متقابل مطرح شده است. بُعد شناختي سرمايه اجتماعي کمتر قابل اندازه‌گيري بوده و با مفروضات فرهنگ سازماني مترادف است. زبان و روايتهاي مشترک از شاخصهاي اين بُعد به حساب مي آيد. (سيد نقوي ، 1384، ص 1)

سطوح سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي به عنوان مقوله اي است که در سطوح مختلف چه از لحاظ سازماني و چه از بُعد اجتماعي قابل بررسي است؛ به نحوي که در هر سطح از سرمايه اجتماعي نقش اين سرمايه در پوياييهاي فردي و اجتماعي قابل تأمل است.سرمايه اجتماعي داراي دو سطح خرد(فردي) و کلان (سازماني و اجتماعي) است. در سطح کلان در مورد جايگاه کلي يک سازمان در زمينه هاي اجتماعي، سياسي، فرهنگي و شبکه هاي ارتباطات بيروني بحث مي‌شود و در سطح خرد به سرمايه اجتماعي شناختي در رابطه با موضوعاتي همانند ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد پرداخته مي‌شود.

راههاي افزايش سرمايه اجتماعي
حکومتها مي توانند سرمايه اجتماعي را از طريق آموزش به عنوان مهمترين زمينه سياست عمومي براي تقويت آن حفظ کنند، ولي احتمالاً توانايي خلق آن را ندارند . آنچه مسلم است سرمايه اجتماعي در يک شب ايجاد نمي‌شود و محصول تحولات تاريخي است. دولتها اهرمهاي متعددي را براي ايجاد بسياري از اشکال سرمايه اجتماعي در اختيار ندارند. اول اينکه سرمايه اجتماعي در بسياري از موارد يکي از محصولات جنبي دين‌، سنت، تجربه مشترک تاريخي و ديگر عواملي است که از کنترل هر دولتي خارج‌اند. دوم از طريق آموزش و پرورش و با استفاده از موسسات آموزشي نه تنها مي توان سرمايه هاي انساني را انتقال داد، بلکه مي توان سرمايه اجتماعي را به شکل قواعد و هنجارهاي اجتماعي نيز منتقل کرد. سوم دولتها مي‌توانند به طور غير مستقيم سرمايه اجتماعي را از طريق تأمين کالاهاي عمومي به شيوه‌اي کارا و به اندازه کافي بويژه از طريق تعريف و تثبيت حقوق مالکيت و امنيت عمومي ترويج کنند و چهارم دولتها وقتي تصميم به انجام فعاليتهايي مي گيرندکه بهتر است بر عهده بخش خصوصي يا جامعه مدني گذاشته شوند، تأثيري به شدت منفي بر سرمايه اجتماعي بر جاي مي گذارند. اگر از نقش دولت در سرمايه اجتماعي فراتر رويم، دست کم دو منبع ديگر از سرمايه اجتماعي باقي مي ماند. اول دين و دوم جهاني شدن .

سرمايه نوآوري اجتماعي
امروزه بيشتر شرکتهاي فعال در سطح جهاني بر مفاهيم جديدي از سرمايه فکري تمرکز نموده اند؛ به طوري که داراييهاي نامشهود از قبيل سرقفلي و سرمايه هاي انساني نقش مهمي را در ارزش آفريني براي سازمانها ايفا مي نمايند. مديران درصدد به دست گرفتن سرمايه فکري به منظور يافتن راههايي در راستاي تشريح‌، ارزيابي و مديريت داراييهاي ناملموس خود با توجه به تأثير قابل قبول آن بر سطوح پايين سازماني و ارزشهاي مشتريان هستند.

در سال 1997 ادوينسون و همکارانش در اسکانديناوي به بررسي سرمايه فکري پرداختند. آنها با ارائه الگويي، سرمايه فکري را به دو عنصر سرمايه انساني و سرمايه ساختاري تفکيک کردند. بر اساس اين الگو سرمايه انساني به ارزش دانش‌، مهارتها ، تجارب کارکنان دلالت داشت و سرمايه ساختاري به توانمندسازي و حمايت از سرمايه انساني تأکيد داشت . در واقع سرمايه ساختاري از يک طرف به سرمايه مشتريان و توان شرکت در برقراري ارتباط با آنها و به عبارتي دستيابي به انباره اي از مشتريان تأکيد مي‌کرد و از طرف ديگر به سرمايه‌هاي سازماني از قبيل سرمايه فرايندي و مزيتهاي سازماني از لحاظ وجود فرايندهاي منسجم ، کارا و اثربخش و سرمايه نوآوري در سازمان دلالت داشت. اما آنچه که در اين الگو مورد توجه قرار نگرفته بود، مقوله سرمايه اجتماعي به عنوان عنصر چهارم ارزشهاي ناملموس و معنوي سازمان بود. بنابراين ادوينسون و همکارانش در در اوايل دهه 1990 الگوي قبلي را مورد تجديد نظر قرار دادند . بر اين اساس در الگوي جديد نقش سرمايه اجتماعي در ارزش آفريني در روابط بين افراد سازمان و روابط بين سازماني مورد تأکيد قرار گرفت. به عبارتي اعتماد، ارزشهاي مشترک ، شبکه هاي ارتباطي و هنجارها، تمامي چيزهايي هستند که ارزش آفريني بين سازماني را از طريق تبادل اطلاعات و توسعه دانش جديد به همراه دارند. بر اساس الگوي ادوينسون توان هر سازمان از لحاظ سرمايه هاي فکري از يک طرف به توان سازمان در زمينه سرمايه‌هاي انساني و از طرف ديگر به توانمندي در فرايندهاي کسب و کار و ميزان نوآوري و نهايتاً به سرمايه اجتماعي موجود در آن سازمان بستگي دارد. بر اساس اين الگو، سازماني از طريق سرمايه هاي معنوي و ناملموس خود موفق خواهد بود که در زمينه روابط بين سازماني ، مديريت روابط با مشتريان ، سرمايه اجتماعي فردي و کلي و نوآوري در زمينه برقراري ارتباطات، به بالندگي لازم رسيده باشد. شماي کلي الگوي اصلاح شده ادوينسون در شکل شماره (1) آورده شده است.
در واقع سرمايه نوآوري اجتماعي از سرمايه فکري ارزشمندتر است و به عنوان پيش شرطي براي ايجاد و توسعه اشکال مختلف سرمايه فکري شامل داراييهاي فکري و ناملموس ارزشمند از قبيل حق امتيازها ، نامهاي تجاري و حق کپي رايت است. سيستم اجتماعي انساني هر سازماني تمايل دارد که به صورت خودکار در جهت توليد و استفاده از دانش جديد سازماندهي شود. در بررسي ادبيات علوم انساني ، جامعه شناسي، علوم سياسي، روانشناسي اجتماعي به نقش يادگيري گروهي و انطباق محيطي و تلاش سيستم اجتماعي به منظور يادگيري ، خلاقيت و يادگيري انطباقي که به صورت حلقه وار تکرار مي‌شود، تأکيد شده است که در شکل شماره (1) به نمايش درآمده است.

منافع و مخاطرات سرمايه اجتماعي
با توسعه سرمايه اجتماعي در سازمان‌، شبکه گسترده اي از ارتباطات توسعه مي‌يابد که اين شبکه ارتباطي مزايا و منافع و در کنار آن خطراتي را براي سازمان به همراه دارد . اصولاً سرمايه اجتماعي فرايند دستيابي و به کارگيري اطلاعات را تسهيل مي‌کند و در حقيقت سرعت استفاده از ساير سرمايه هاي مادي و غيرمادي را افزايش مي‌دهد. مزايايي که توسعه سرمايه اجتماعي براي سازمان به همراه دارد عبارت‌اند از : 1)تسهيم و در اختيار گذاشتن اطلاعات زياد با هزينه کم‌؛ 2)کسب مهارتها و دانش جديد از سوي اعضاي شبکه ؛ 3)کسب نفوذ و قدرت و افزايش امکان اِعمال آن در سازمان؛ 4) ايجاد يکپارچگي و انسجام سازماني؛ 5) تشکيل تيم‌هاي کاري منعطف‌؛ 6) بهبود عملکرد گروهي؛ 7) افزايش تعهد‌؛ 8)کاهش هزينه مربوط به تعاملات به دليل سطوح بالاي اعتماد در روابط و 9) کاهش ميزان ترک شغل و هزينه هاي استخدام و آموزش. (تيمبرليک ، 2005، ص 35)
از طرف ديگر توسعه سرمايه اجتماعي مخاطراتي را براي سازمان در زمينه هاي مختلف به همراه دارد، چرا که توسعه يک شبکه کارآمد ارتباطي مستلزم صرف هزينه‌ها و توجه بيشتر به شبکه و بعضاً انحراف از آرمانهاي سازماني است. در کل خطراتي که سرمايه اجتماعي براي سازمان به همراه دارد ، عبارت‌اند از: 1- ايجاد و نگهداري سرمايه اجتماعي هزينه بر است و بر عملکرد کوتاه مدت سازمان اثر منفي مي‌گذارد؛ 2- ايجاد پيوندهاي قوي و دوستانه از ديدگاه تئوري تيم ، باعث عملکرد ضعيف در کل مي شود؛ 3- ممکن است غفلت از توجه به مأموريتهاي اصلي سازماني را در پي داشته باشد؛ 4- پديده گروه انديشي را افزايش مي دهد؛ 5- افزايش آسيب پذيري کل سازمان در مقابل تغييرات دامنه دار محيطي را به همراه دارد؛ 6- همساني بالا و انسجام گروهي کارآفريني فردي ونوآوري را کاهش مي‌دهد.

اعتماد
اعتماد ابزاري است براي صرفه جويي در قدرت، زيرا حضور اعتماد، نگراني، شک و نياز به مراقبت و کنترل را کاهش مي دهد. اعتماد به معني داشتن اطمينان به نيّات و اعمال ديگران وعاملي کليدي در روابط متقابل نوين است. اعتماد نوعي سازوکار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعي ايجاد و حفظ مي‌کند. در حقيقت اعتماد بزرگترين تسهيلگر کارايي سازمان است و حتي بهتر از اطلاعات است؛ چرا که اطلاعات ممکن است زياد باشند، ولي غناي آن به اعتماد و ميزان سرمايه اجتماعي بستگي دارد. اعتماد پديده‌اي چند وجهي است و بيانگر تمايل به اثرپذيري از گروههاي ديگر است که اين تمايل به اطميناني مربوط مي شودکه از چهار جنبه زير به وجود مي آيد:
1. باور به قصد و نيّت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعيض؛ 2.‌باور به صلاحيت و توانمندي آنها؛ 3.‌اعتماد و باور به اعتبار آنها ؛ 4. اعتماد و باور به باز بودن ديدگاه آنها.

اعتماد و ابعاد آن
پديده اعتماد را از ابعاد مختلف مي‌توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوي که اعتماد بر پايه اين ابعاد شکل مي گيرد. از يک نقطه نظر اعتماد بر پايه پنج بُعد استوار است، يعني: صداقت: درستي و پاکي؛ شايستگي: داشتن مهارت و دانش در زمينه فني و روابط انساني ؛ ثبات يا پايداري: قابليت اعتماد، توان پيش بيني و قضاوت خوب به هنگام رويارويي با اوضاع و شرايط مختلف؛ وفاداري: حفظ آبرو و حيثيت ؛ روراستي: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد.
آنچه مسلم است تمامي ابعاد اعتماد مي تواند تسهيل روابط و روابط مبتني بر اعتماد را به همراه داشته باشد. يعني تمامي اين ابعاد مي توانند غناي بيشتري را براي روابط اجتماعي و در کنار آن سرمايه اجتماعي به ارمغان آورند. در دين اسلام نيز به ظرفيتهايي از قبيل : راستي و صداقت‌؛ وفا به عهد ؛ احترام به حقوق ديگران ؛ پرهيز از تهمت و ... اشاره شده که همگي زمينه ساز سرمايه اجتماعي است.
از ديدگاه ديگر اعتماد را مي توان نتيجه ادغام چهار بُعد پايداري ، شايستگي، وفاداري، و خودگشودگي دانست که در حقيقت روراستي و صداقت نيز در آن نهفته است. به عبارتي اين ابعاد شالوده محکمي از روابط اجتماعي را شکل مي‌دهند و به مثابه قفلي مي مانند که کليد گشايش آن در در اعتماد نهفته است.

اعتماد سازي
از آنجا که اعتماد يک پديده حساس و شکننده است، براي به وجود آمدن آن زمان مديدي مورد نياز است، امّا همين اعتماد براحتي مي تواند از بين برود و دستيابي مجدد به آن کار چندان ساده اي نخواهد بود. همچنين از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزايش سطح اعتماد مي شود ، بايد گفت که بي اعتمادي نيز موجب تشديد بي اعتمادي مي شود. بنابراين تمرکز مديريت بايد بايد بر اين باشد که اعتماد بين اعضا حفظ شود. آسانترين نمونه اعتماد سازي از طريق تعامل مستمر با افرادي است که در مدتي طولاني با آنها تعامل وجود داشته است. اين اعتماد را اعتماد تجربي يا اعتماد مبتني بر مبناي تجربه طولاني مي نامند. البته نکته اي که بايد به آن توجه داشت، اين است که اعتمادسازي فعاليتي زمانبر است‌، ولي از بين بردن جبران ناپذير اعتماد در لحظه‌اي اتفاق مي افتد. از طرف ديگر اعتماد بر دونوع است . اعتماد اجتماعي و اعتماد فردي . اعتماد اجتماعي ، بر خلاف اعتماد فردي ، از شبکه هاي موجود در امور اجتماعي ، مدني و هنجارهاي روابط متقابل ناشي مي شود.
بسياري از کارشناسان معتقدند که اعتماد يکي از مهمترين عوامل در ايجاد محيط کاري يکپارچه، هم افزا و اثر بخش به شمار مي رود . پس براي مديران چگونگي ايجاد اعتماد و چگونگي جلوگيري از بي‌اعتمادي از اهميت خاصي برخوردار است. اعتمادسازي هميشه از رده‌هاي عالي سازمان شروع مي شود. صداقت و اعتماد‌سازي دروني به شرطي به وجود مي آيد که مديران عالي سازمان سرمشق و الگوي ديگران باشند و با ايجاد مصاديق‌، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملي سازند.

اعتماد و نهادينه شدن
هرقدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جديد بيشتر مي شود، نهادينه شدن سازمان افزايش و سهولت مي يابد؛ يعني دموکراتيک شدن سازمان موجب نهادينه شدن مي شود. در مراحل اوليه چرخه زندگي سازمان مردم از آن شناخت کافي ندارند و نمي توانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسيس سازمان جديد با فعاليتهاي قوي براي کسب مشروعيت همراه است که بايد به کسب اعتماد ذي نفعان سازمان بيانجامد. (آلدريچ و فيول ، 1994، ص.650)

اعتماد به عنوان پايه و اساس رهبري
به نظر مي رسد که اعتماد يکي از بارزترين نشانه هاي رهبري باشد. هنگامي که پيروان به رهبرشان اعتماد کنند، علاقه دارند که در مقابل اعمال و رفتار رهبر فقط فرمانبردار باشند، چون مي دانند که حقوقشان پايمال نمي شود. اصولاً افراد از کسي که راستگو و درستکار نباشد يا به دنبال گرفتن امتياز از آنها باشد، پيروي نمي کنند. به عبارتي اثربخشي رهبري و مديريتي بر پايه توانايي جلب اعتماد پيروان است.

اعتماد سازي و انواع سازمانها
رفتار سازماني اخيراً اعتماد را به عنوان يک موضوع اصلي، مورد بررسي قرار داده است. اگرچه اعتمادسازي در سازمانهاي سنتي مهم است، امّا در سازمانهاي امروزي با ماهيت مجازي و الکترونيک به لحاظ گسترش ابعاد ناملموس آن از اهميت بيشتري برخوردار است. چرا که مطالعات نشان داده است که اهميت اعتماد تحت شرايط تغيير و بي ثباتي افزايش مي يابد و اين واژه ها شاخصه‌هاي سازمانهاي الکترونيک هستند. زماني که قوانين، سياستها و هنجارها و اعمال سنتي بي‌ثبات يا نامشخص هستند، افراد به روابط شخصي به منظور راهنمايي متوسل مي‌شوند و کيفيت اين روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعيين مي شود.

اعتماد و انصاف
شواهد پژوهشي نشان مي دهد که قضاوتهاي حاکي از وجود انصاف در روابط ميان فردي به عنوان جايگزين اعتماد به کار مي رود. به بيان ديگر بنا بر نظريه ابتکاري انصاف ، وقتي اطلاعات کمي درباره قابل اعتماد بودن يک مسئول در سازمان وجود داشته باشد، انسان بايد بويژه نسبت به اطلاعات مرتبط با انصاف وي مراقب و حساس باشد. به عکس، هنگامي که انسان با اطمينان بداند که مسئول سازماني بسيار غير قابل اعتماد است، بايد نسبت به اطلاعات مربوط به انصاف وي کمتر حساسيت نشان دهد. (رضاييان 1384، ص 75)
اعتماد و سرمايه اجتماعي
هر چه جو سازماني آکنده از اعتماد باشد، کارکنان آزادانه تر و با صداقت بيشتر با يکديگر ارتباط برقرار مي کنند.
اعتماد به عنوان دروازه اي براي کسب موفقيت و توسعه پايدار به شمار مي رود. متغيرهاي اعتماد ، هنجارها و تعهدات اجتماعي را به پيش نيازهاي فرهنگي و نهادهاي دموکراتيک پيوند مي زند.
همه گروههايي که مظهر سرمايه اجتماعي‌اند داراي نوعي شعاع اعتماد هستند و به ديگر معنا حلقه اي از افراد در هر گروه وجود دارد که هنجار هاي همکاري در بين آنها موجود است. اگر سرمايه اجتماعي گروهي، آثار خارجي مثبت توليد مي کند، شعاع اعتماد مي‌تواند حتي از خود گروه فراتر رود. براين اساس افزايش اعتماد ، بهروه‌وري سازمانهاي خدماتي و توليدي و مشروعيت حکومتها را افزايش مي‌دهد. از طرف ديگر بي‌اعتمادي به عنوان اطمينان از رفتار نامطلوب کسي با توجه به آگاهي از نيّات و ظرفيتهاي فردي تعريف شده است. شبکه اعتماد شامل گروهي است که براي اعتماد متقابل به يکديگر، از اطلاعات، هنجارها و ارزشهاي يکساني در تعاملات بين خود استفاده مي کنند. از طرفي تمامي گروههاي اجتماعي داراي شعاعي از اعتماد هستند که به مفهوم گستردگي دايره همکاري و اعتماد متقابل اعضاي يک گروه است. از مواهب سرمايه اجتماعي همانا جو اعتماد و اطمينان عمومي است.
جين فونتين عنصر کليدي سرمايه اجتماعي را در انتقال اعتماد مي داند: فرد الف به فرد ب اعتماد مي کند، چون فرد ب به فرد ج اعتماد کرده است، بنابراين شبکه گسترده اي از اعتماد بدون اينکه افراد با عاملان تماس داشته باشند، به وجود مي‌آيد. (وندي 2000، ص 11) پس مي توان نتيجه گرفت که سرمايه اجتماعي حاصل روابط مبتني بر اعتماد در جامعه است و آن را مي توان به مجموعه مناسبي که در ذات روابط سازمان اجتماعي به وجود مي آيد و زندگي اجتماعي را دلنشين تر و مطلوبتر مي سازد، اطلاق کرد. در نهايت روابط مبتني بر اعتماد و دوستي ميان سازمان و جامعه ايجاد خواهد شد ،که همانا رکن اصلي سرمايه اجتماعي است.
در شکل شماره (2) رابطه بين پاسخ افراد به اعتماد به هم و دستيابي به سطوح عالي و يا پايين اعتماد نشان داده شده است‌. سطوح عالي اعتماد مي تواند دستيابي به سرمايه اجتماعي را به همراه داشته باشد.

نتيجه گيري
مديران و کساني که بتوانند در سازمان‌، سرمايه اجتماعي ايجاد کنند، راه کاميابي شغلي و سازماني خود را هموار مي سازند. از سوي ديگر سرمايه اجتماعي به زندگي فرد ، معني و مفهوم مي بخشد. افراد از طريق سرمايه اجتماعي خود ايجاد ارزش مي کنند. آنان بايد باشناسايي ذي‌نفعان سازماني، ارتباط مناسبي را با آنها برقرار و جوي پر از اعتماد و اطمينان ايجاد کنند.
بي ترديد اعتماد رکن اصلي و اساسي و کليد درک اين ثروت نامرئي (سرمايه اجتماعي) است و نقصان در آن مي‌تواند بنيان سرمايه اجتماعي را متزلزل کند. ارتباط نزديک اين متغير و موضوع سرمايه اجتماعي وتوجه کافي مديران به آن ، باعث مي شود که ساير سرمايه‌هاي سازماني به نحوي موثر و کارآمد به هم‌افزايي لازم برسند. براين اساس با پيوند زياد بين توسعه اعتماد در همه سطوح سازمان و بين همه افراد سازمان و ايجاد اعتماد در همه سازمانها و نهادها مي‌توان به اعتماد عمومي در سطح کلان و درنهايت به سرمايه اجتماعي در سطح کلان دست يافت و در کنار آن سازمانها نيازمند تغييراتي در ساختارها ، فرايندها، فرهنگ، تکنولوژي، نيروي انساني ، بازار، استراتژي و ... هستند تا بتوانند اعتماد را در فضاي سازماني تقويت و نهادينه کنند. در نهايت مديراني اثربخش خواهند بود که عامل اعتماد را در روابط خود گسترش دهند؛ چرا که هرچه از ميزان ثبات سازمانها کاسته مي شود، پيوندهاي محکم اعتماد است که جايگزين نقشهاي بروکراتيک در تشريح انتظارات و روابط مي شود.

منابع:
-1 الواني، مهدي (1378)، نقش مديريت در ايجاد و توسعه سرمايه اجتماعي ، مجله تدبير ، شماره 100 ، تهران سازمان مديريت صنعتي، ص.ص .29-32.
2- Landman , j.p.(2004), social capital: a Building-Block in Creating a Better Global Future , Foresight , vol 6, no1, pp.38-46. www.emeraldinsight.com/researchregister .
-3بيکر ، واين (1382) ، مديريت و سرمايه اجتماعي ، ترجمه : سيد مهدي الواني و محمدرضا ربيعي ، تهران ، سازمان مديريت صنعتي.
4- Schiff, M.(1992), Social Capitl, Labor Mobility and Welfare, Rabon Soc, No.4, pp.75-157.
5- Putnam , Robert D (1993), Making Democracy Work, Princeton, New Jersey: press.
-6 الواني، سيد مهدي و سيد نقوي، ميرعلي(1381)، سرمايه اجتماعي: مفاهيم و نظريه ها، مجله مطالعات مديريت ، دانشگاه علامه طباطبايي، شماره 33و34 ، ص.ص.3-26.
7- Latham, (1997), The Search for Social Capital , Center for Independent Studies , pp. 240-245.
-8 سيدنقوي، ميرعلي(1384)، شناخت سرمايه اجتماعي سازماني به عنوان مفهوم چند بعدي، مجموعه مقالات کنفرانس بين المللي مديريت ، تهران سالن اجلاس سران .
9- Coleman ,James S.(1990). Foundation of Social Theory . Belknap Press of Harvard University Press.
10- Timberlake , Sharon(2005), Social Capital and Gender in the Workplace, journal of Management Development, vol24 .No 1 , pp.34-44.< www.emeraldinsight.com/0262-171.htm> .
11- McElory, Mark W. (2002), Social Innovation Capital, Journal of Intellectual Capital, vol.3 , No. 1 , pp.30-38. .
12- Aldrich ,H.E. & M.C.Fiol (1994), "Fools Rush in? The Institutional Context Of Industry Creation" . Academy of Management Review , 19/4 : pp.645-670.
13 - رضائيان ، علي(1384)، انتظار عدالت و عدالت در سازمان (مديريت رفتار سازماني پيشرفته‌) ، تهران ، انتشارات سمت.
-14 دفت،ريچارد (1378)، مباني تئوري و طراحي سازمان ، ترجمه علي پارساييان و سيد محد اعرابي ، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
15- Wendy, . (2000), Measuring Social Capital ; Research Paper, Australian Institute of Family Studies ; No: 24 , pp.3-15