(10خط) 02177613815

ويژگيهاي مديريت بر پايه ارزش

ويژگيهاي مديريت بر پايه ارزش
مولف/مترجم: مترجم: منوچهر مکي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: www.cej.org/vbm/articles-vbm/cwp-vbm.htm
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: درحالـــــي که جهان وارد هزاره جديد مي گردد، همه چيز در معرض تغيير قرار گرفته است. نظرات ديرينه اي که اساس مديريت موجود را تشکيل مي دهند اکنون موردسوال قرار گرفته اند. درحال حاضر موضوعهايي همچون نحوه مشارکت افراد در امور و شيوه کسب درآمد موردبررسي قرار مي گيرد. به دليل گسترش روزافزون فناوري، ارتباطات جهاني و شبکه هاي اطلاعاتي بر تحرک سرمايه و نيروي کار افزوده شده است و نهادهايي چون شرکتهاي سهامي ناچارند دوره سازماندهي جديد را تجربه کنند.


سهامداران به واسطه بحرانهاي اقتصادي نگران سود خود هستند.
کارمندان شرکتها مأيوسانه به آينده شغلي خود مي نگرند. مديران که همواره به دنبال سوددهي شرکتها و سازمانها هستند اکنون از سبک تئوري هاي X به حالت مشارکتي (تئوري Y) و روشهاي اختياري (تئوري Z) تغيير موضع مي دهند.
مديريت مبتني بر ارزش (VALUE-BASED MANAGEMENT = VBM) سعي مي کند که پاسخي درخور به وضعيتهاي پرتلاطم فعلي دهد و مفاهيم مديريت را از ديدگاههاي خاصي بررسي کنــد. در اين نوشتار تلاش مي شود که به طور خلاصه مفهوم مديريت مبتني بر ارزش مطرح شده و باتوجه به شرايط مديريتي کشور ما موردتوجه قرار گيرد.
شرکتهاي سهامي به مثابه يک ائتلاف ناپايدار
شرکت سهامي وظايف متعددي را به عهده دارد. اما سه وظيفه اصلي آن عبارتند از:
1 - سازماندهي و به حداکثر رساندن کارايي نيروي کار و سرمايه براي توليد و توزيع کالا و خدمات؛
2 - به حداکثر رساندن سود سهامداران؛
3 - محافظت از دارايي شخصي مالکان از خطرات تجاري (برخلاف شرکتهاي تضامني).
با اين حال، وقتي به شرکتهاي سهامي و يا ساير موسسات بازرگاني نگاه مي کنيم عموماً متوجه عدم هماهنگي ميان منافع گروههاي مختلف مي شويم. کارفرمايان و مديران به دنبال سود بالاتر، هزينه پايين تر و کارايي بيشتر هستند. درحالي که، پرسنل به دنبال دستمزدهاي بالاتر و امنيت شغلي بيشتر هستند. مشتريان خواهان کالا و خدماتي با کيفيت بالاتر و قيمت پايين ترند. البته دولتها نيز خواستار يک اقتصاد پايدار و اخذ مالياتي بالاترند. با وجود بحرانهاي اقتصادي که بقاي سازمانهاي کوچک و بزرگ را تهديد مي کند، تنها مي توانيم بپرسيم که تـــــا چه مدت اين ائتلاف ناپايدار دوام مي آورد. پرسش مهمي که براي هر واحد تجاري مطرح است که آيا اصول يکنواخت و ثابتــــي وجود دارد که بتواند اين اختلاف سليقه ها را برطرف کرده تا شرکت بتواند منافع همه اعضاي ائتلاف را تامين کند؟
باورهاي غلط
1 - اکثر مردم تصور مي کنند که تنها راه مشروع و قانوني براي افزايش استاندارد زندگي شان، افزايش دستمزد يا حقوقهاي بالاتر است. اين افزايش دستمزد تاحدي ادامه مي يابد که از توانايي مالي شرکت خارج مي شود و درنهايت بين مديريت و نيروي کار اختلاف ايجاد شده و خود را درمقابل يکديگر مي بينند. دراين حال، شرکتهاي تجاري ورشکسته شده و کارگران وکارمندان بيکار مي گردند. پس اگر اين گونه نظام تعيين دستمزد، شرکتها و پرسنل آنها را نابود مي کند پس راه حل چيست؟ اگر از درون شرکتها و ســــــازمانها شروع کنيم چگونه مي توانيم يک نظام موفق را پياده کنيم؟ اگر بخواهيم سازمانها و شرکتها را مجدداً سازماندهي کنيم، نظام مديريتي آن چگونه خواهدبود؟
2 - بسياري از مردم به اشتباه فکر مي کنند که يک فرايند خوب بر يک ساختار صحيح ارجحيت دارد و بالعکس. ساختار به چارچوبي از قدرتها اشاره مي کند که حقوق، مسئوليتها و وظايف شخص را مشخص مي سازد. ساختارهاي يک سازمان تجاري شامل ارزشهاي اصلي و مکتوب و اصول اخلاقي و آيين نامه اي آن، سيستم ها، قوانين و نظامهاي سازماني است. اينها پارامترهاي فرايندهايي که به وجود مي آيند را تشکيل مي دهند. آنها همچنين بر روابط قدرت و کنترل بين مالکان، مديران و کارمندان حاکم است. تجربه نشان داده است که مشارکت بدون ايجاد ساختار براي انتقال قدرت به تک تک افراد بسيار ناپايدار و کوتاه مدت است. ازطرف ديگر، ساختار بدون مشارکت انسان به مانند خانه اي است که در آن هيچ فردي زندگي نمي کند.
يک ساختار بدون دخالت انسان و فرايند، ايستا بوده و درنهــايت روح خود را از دست مي دهد و بدون وجود يک «ساختار» فرايندي را که داريد به مقصدي نامعلوم مي رود و چيزي از خود باقي نمي گذارد. پس ساختار و فرايند لازم و ملزوم يکديگرند و نبايد به اشتباه هرکدام را بر ديگري ترجيح داد.
3 - يک باور غلط ديگر عدم توجه به احساس مالکيت در زيردستان و کارمندان است که درواقع خود حلقه گمشده ارتباط پرسنل و سازمانهاي تجاري است. بسياري از کارشناسان مديريت معتقدند که روش اصلي ايجاد انگيزه ناشي از نياز انسان به احساس مسئوليت و کنترل درمورد کار و زندگي خود است.
بنابراين، مديريت اين شعارها را مطرح مي کند: «به پرسنل قدرت واختيار تفويض کنيد». «پرسنل را در امور مشارکت دهيد». «در کارمندان احساس مالکيت ايجاد کنيد». چرا مالکيت مستقيم يا دارايي خصوصي اين قدر حساس و مهم است؟ جواب اين است که دارايي حقوق دائمي براي سود، اطلاعات و نظارت بر قدرت مي دهدکه نمي توان آن را از مالک دور کرد. از آنجا که قدرت با دارايي ارتباط تنگاتنگي دارد فرايند مشارکت بدون وجود دارايي درنهايت بي معني مي شود.
شواهد حاکي از آن است که سودآورترين شرکتها، آنهايي بوده اند که مالکيت، سود و اطلاعات را با همه پرسنل سهيم شده اند که بدين ترتيب کارمند بيشتر درگير کارها مي شود و فعالانه در عملکرد سازمان نقش دارد. شرکت مايکروسافت نمونه اي عملي و تازه از اين نوع مديريت است. خارج از مسئله قدرت دهي و مشارکت اين سازمانها به طور پيوسته و سيستماتيک به حقوق تک تک پرسنل احترام مي گذارند.
مفهوم مديريت مبتني بر ارزش
تعهد نسبت به واگذاري قدرت مشارکت واقعي در سازمان وجود سيستمي را ضروري مي سازد که احترام و ارتقا هر فرد را به صورت هدفمند درنظر داشته باشد. چنين سيستمي براي همه پرسنل امکــــان مشارکت را مهيا مي سازد و همچنين شرکت را طوري سازماندهي مي کند که به مشتري حداکثر بها را مي دهد. ضمن اينکه به هر کارمند به خاطر ارزش مشارکتش پاداش مي دهد.
درنتيجه او را در عملکرد سازمان شريک مي کند. چنين چارچوب جامعي مديريت مبتني بر ارزش ناميده مي شود. هدف اين نوع مديريت افزايش سودآوري بلندمدت شرکت ازطريق توجه به مشتري است. هدف نهايي اين است که هر شخص را به عنوان يک مالک و يک کارمند، قدرت اقتصادي ببخشد.
مديريت مبتني بـــــر ارزش دو اصــل را بيان مي کند: 1 - به افراد سهم متناسب با آنچه که در توليد کمک مي کنند داده شود؛ 2 - به همه افراد حق زندگي در فرهنگي داده شود که در آن داراي احترام و ارزش برابر هستند. آنچه که مديريت مبتني بر ارزش به طور انحصاري ارائه مي کند چارچوب رعايت اخلاق در بازار جهاني است.
اجزاء سيستم مديريت مبتني بر ارزش
مديريت مبتني بر ارزش داراي سه جزء به هم پيوسته است که هم جنبه هاي اخلاقي و هم جنبه هاي مادي را نشان مي دهد:
1 - ساختارهاي حکومتي و عملياتي مبتني بر ارزش. يک ساختار اجتماعي نظير يک سازمان يا يک شرکت تجاري بايد براي کسب موفقيت طبق اصول سالم و ارزشهاي اخلاقي سازماندهي شود.
ساختار کلي يا «محيط نامرئي» يک شرکت شامل عناصر سازنده اي چون اعلام ارزشهاي اصلي توسط شرکت، اصول اخلاقي و ماموريتهاي سازمان، طرحهاي بازاريابي، مالي، عملياتي و استراتژيکي، نمودارهاي سازماني و قوانين شرکت وغيره است. اين زيرساختها روي کيفيت روابط بين افـــراد ومحيط فيزيکي شان تاثير بسزايي مي گذارد. طبق مديريت مبتني بر ارزش، اين تعاملات _(بين افراد و محيط فيزيکي) «فرهنگ» کلي شرکت را تشکيل مي دهند.
2 - تمرکز بر ارزش مشتري و ارباب رجوع. مديـــريت مبتني بر ارزش به هر مشتري و ارباب رجوع به عنوان يک انسان که شايسته رفتار محترمانه و منصفانه است، مي نگرد. ضمناً معتقد است که درنهايت چک حقوقي کليه پرسنل را در شرکت، او امضا مي کند. از لحاظ هدف اجتماعي يعني تحويل کالا و ارائه خدمات با بالاترين کيفيت مديريت مبتني بر ارزش از فرمول زير پيروي مي کند.
به عبارت ديگر، ارزش با افزايش کيفيت کالا يــــا خدمات و يا کاهش قيمت افزايش مي يابد. اين فرمول، کليد موفقيت در بازار رقابتي است.
3 - سيستم پاداش و پرداخت برمبناي ارزش. با فرض اينکه ساختار شرکت براساس اصول اخلاقي سالم بوده و تمرکز اصلي آن را بر ارائه حداکثر ارزش به مشتري است، نظام پرداخت پاداش را مي توان طوري سازماندهي کرد که نشانگر اين اصول باشد.
چگونگي يک سيستم مبتني بر ارزش را شروع کنيم: نحوه اجراي سيستم در هر شرکت متفاوت است. مديريت مبتني بر ارزش برپايه اصول اخلاقي جهاني استوار است که مرتبط با ماهيت انسان و نيازهاي اساسي بشري است. عواملي چون اندازه شرکت، نوع صنعت، موقعيت فيزيکي سازمان، استراتژي هاي سازمان و سبک مديريت در نحوه شروع سيستم موثر هستند. يک مدير مشارکتي که مايل به برقراري اين سيستم است بايد اين فرايند را با تهيه يک مجموعه مکتوب آغاز کند. ارزشهاي اصلي شرکت که عموماً داراي اصول اخلاقي است که دليل وجــــودي شرکت را تعريف مي کند و نحوه عملکرد و رشد سازمان را هدايت مي کند. اصول اخلاقي مجموعه رفتارهايي براي هدايت افراد به سمت هماهنگي بين اشخاص و فرهنگ شرکت است. درحدکمال مطلوب، اين ارزشهاي اصلي و اصول اخلاقي توسط همه افراد سازمان تائيد شده است و در قوانين فرعي و ساختار شرکت منعکس شــده و مشمول بازنگري و بهبود دوره اي مي گردد. اين اصول مکتوب به عنوان راهنمايي براي هدايت عمليات و نيز تعاملات روزانه اعضاي آن محسوب مي شود.
از ميان مهمترين ساختارها و فرايندهاي مديريت مبتني بر ارزش مي توان موارد ذيل را نام برد:
1 - برنامه هاي آموزشي براي عوامل فعال شرکت و مديران اجرايي اصلي؛
2 - اجراي سيستم هاي بهبود کيفيت درجهت حرکت به سمت مشتري گرايي؛
3 - برقراري سيستم هاي پاداش فردي و گروهي به طور منظم؛
4 - برقراري سيستم هاي کنترل کيفيت آماري مرتبط با حل مسائل به صورت مشارکتي و کاستن هزينه؛
5 - برقراري سيستم هاي مسئوليت پذيري دوطرفه.
مديريت مبتني بر ارزش مي داند که تغيير فرهنگ يک شبه رخ نمي دهد رفتارهاي مردم و سازمانها در طول زمان ريشه دوانده است. تنها از طريق تقويت مثبت و پيوسته در طول زمان عادتهاي جديد ريشه مي گيرند.
رهبري در سيستم مديريتي مبتني بر ارزش: سيستم هاي مبتني بر ارزش توسط رهبر هدايت مي شود اما متکي به رهبر نيستند.آنها انرژي و خلاقيت خود را از پايين و جهت و اهداف خود را از بالا مي گيرند. اين سيستم يک رهبر واقعي را يک معلم و خدمتگزار تعريف مي کند. شخصي که به ديگران قدرت تشخيص پتانسيل نهايي آنها را مي دهد. اگر رهبر سازمان کار خود را خوب انجام دهد، ارزشهاي جهاني را بيان کرده و آموزش دهد و ديدي بلندمدت ايجاد کند، ديگران را به کسب آن ارزشها و پيروي از آن ديد بلندمدت، تشويق مي کند.

نتيجه گيري
در تحليل نهايي مديريت مبتني برارزش روابط قـــــدرت در سازمان را مجدداً تعريف مي کند. رهبري در سازماني با مديريت مبتني بر ارزش نيازمند ديد وسيع، صبر، پشتکار و تمايل به سهيم شدن با پرسنل است. ازنظر بسياري از مديران وکارفرمايان طرزفکر سهيم شدن با پرسنل غيرقابل قبول است. اما براي کساني که به دنبال يک سيستم مديريتي جديد براساس سهيم شدن برابري و قدرت هستند، بسيار سودمند است.
مديريت مبتني بر ارزش مي داند که توسعه و شخصيت و احترام هر فرد به کارش هم از جنبه هاي اقتصادي و هم غيراقتصادي بستگي دارد. مديريت مبتني بر ارزش چارچوب اخلاقي جديدي را براي افزايش وجهه و کيفيت زندگي پرسنل ارائه مي کند و درعين حال کارايي را بالا برده و عدالت را درجامعه و سازمان برقرار مي سازد.