(10خط) 02177613815

نقش مدیران منابع انسانی در ارزشیابی کارمندان

نقش مدیران منابع انسانی در ارزشیابی کارمندان




چکیده:
در این مقاله قصد بر آن داریم که ضرورت یکی از مهمترین بخشهای مدیریت منابع انسانی که همان ارزیابی و ارزشیابی کارمندان است را توضیح دهیم .
ضرورت اصلی این موضوع درتمام امور سازمان اما در بحث پرداخت حقوق و مزایا بیشتر به چشم می خورد.که با نیم نگاهی به بررسی خواهیم پرداخت.
مقدمه:
یکی از نیازهای اصلی و اساسی و یکی از اجزای لاینفک سازمان این است که که سازمان دائما" و به طور پیوسته به ارزیابی و ارزشیابی کارمندان خود کوشش کند . تا از وضعیت آنان باخبرباشد که آیا پیشرفتی حاصل شد یا نه . و اگر هست چگونه ؟
در واقع این عمل بحث تخصصی مدیران محترم منابع انسانی در ادارات و کارخانجات است تا درنقش ستادی با همکاری مدیر و سرپرست اداره یا بنگاه اقدام به این عمل کنند .

نقش مدیران منابع انسانی در ارزشیابی کارمندان
محمدرضا – نوروزی
mr.noruzi@yahoo.com
چکیده:
در این مقاله قصد بر آن داریم که ضرورت یکی از مهمترین بخشهای مدیریت منابع انسانی که همان ارزیابی و ارزشیابی کارمندان است را توضیح دهیم .
ضرورت اصلی این موضوع درتمام امور سازمان اما در بحث پرداخت حقوق و مزایا بیشتر به چشم می خورد.که با نیم نگاهی به بررسی خواهیم پرداخت.
مقدمه:
یکی از نیازهای اصلی و اساسی و یکی از اجزای لاینفک سازمان این است که که سازمان دائما" و به طور پیوسته به ارزیابی و ارزشیابی کارمندان خود کوشش کند . تا از وضعیت آنان باخبرباشد که آیا پیشرفتی حاصل شد یا نه . و اگر هست چگونه ؟
در واقع این عمل بحث تخصصی مدیران محترم منابع انسانی در ادارات و کارخانجات است تا درنقش ستادی با همکاری مدیر و سرپرست اداره یا بنگاه اقدام به این عمل کنند .
متن مقاله:

ضرورت ارزشیابی کارمندان .
1) افزایش عملکرد سازمان از طریق افزایش عملکرد کارمندان .
برای اینکه عملکرد کل سازمان بالا برود باید عملکرد کارکنان افزایش یابد زیرا که این دو لازم و ملزوم یکدیگرند . اگر عملکرد کارکنان ثابت باشد انتظاراینکه عملکرد کل مجموعه بالا رود را نباید داشته باشیم .
پس در نتیجه افزایش عملکرد کل مجموعه نتیجه منطقی است که از افزایش عملکرد تک تک افراد حاصل می شود .
اما برای این افزایش عملکرد باید به دو سوال اساسی که در اینجا مطرح می شود پاسخ داد.
1) برای افزایش عملکرد کارکنان در سال گذشته چه اقداماتی انجام داده شده است ؟
2) برای افزایش عملکرد کارکنان در سال گذشته چه اقداماتی انجام خواهد شد؟
پتانسیل و نیروهای بالقوه افراد را تشخیص دهیم . استعدادهای فعلی آنها را در یابیم و وسایل و امکانات را بااستعدادهای افرادهماهنگ سازیم .
به عنوان مثال : اگر کارمندان از توان اجرایی بالاتری برخوردارند به طوری که با افزایش امکانات و تجهیزات عملکرد آنها بهتر نیز خواهد شد ، حتما" اقدام به تجهیز امکانات نماییم . ویا اینکه فردی دارای استعداد بالاتری است ولی در یک شغل عادی و معمولی است که می توان با یک جابجایی منطقی توان او را افزایش داد . حتما" این کار را انجام می دهیم تا راندمان کلی سازمان و بنگاه بالاتر رود و هم بحث رضایت شغلی که یکی دیگر از شاخه های گسترده منابع انسانی است نیز تقویت شود .
2) ربط مناسب بین عملکرد کارکنا ن با مزایای کارکنان .
سعی کنیم همواره یک رابطه منطقی و اصولی بین آنچه که کارمند انجام می دهد، با آن پاداش و حقوق و مزایایی که دریافت می کند وجود داشته باشد .کارمند طبق نظریه انتظار ، همواره انتظار دارد که این توازن یا بالانس ( بین عملکرد و دریافت پاداش ) برقرار باشد .اگر این بالانس وجود داشته باشد، عملکرد وی افزایش می یابد .و در غیر این صورت نتیجه برعکس خواهد شد .
همواره در این بخش تنها عملکردهای کمی را در نظر نگیرید زیرا بعضی مواقع بعضی معیارها وبعضی عملکردهای کیفی مانند وفاداری و صداقت کارمند مهمتر است . و آنها را در بحث پرداخت مزایا در نظر بگیرید .
اما البته ممکن است بعضی ادعا کنند . که بحث ارزیابی .و ارزشیابی به عهده سرپرستان ومدیران صف است نه به عهده مدیران منابع انسانی . اما باید توجه داشت . که مدیران و سرپرستان یا مدیران منابع انسانی همگی باید در کنار هم و تیمی کار کنند و از تجربیات همدیگر برای افزایش کل مجموعه استفاده کنند . تا به تعالی سازمانی دست یابند.
مهمترین ظایف مدیران منابع انسانی برای افزایش بحث ارزشیابی کارمندان و کارکنان عبارتند از :
1) بحث و مشاوره با مدیران ارشد سازمان و بنگاه برای بیان اصول واهداف سیستم ارزشیابی و طراحی فرم خاصی از ارزشیابی که منحصرا" برای آن سازمان می باشد .
2) تعاون وهمکاری با مدیران ارشد ، مدیران ، سرپرستان ، و کسانی که به طور مستقیم مسئول و درگیر بحث ارزشیابی کارمندان می باشند . تا ارزیابی و ارزشیابی بهتر صورت گیرد .
3) کمک و مساعدت در انتخاب استانداردها و معیارهای عملکرد کارکنان . به عنوان مثال :
• تعریف اهدافی که باید به آن دست یابیم .
• چگونه اهداف را جمع بندی نماییم .
• توضیح کارهایی که فرد باید خود انجام دهد .
• زدودن پیچیدگی دوباره کاری ها .
4) توجیه کارکنان و کارمندان برای اینکه هدف از کار سیستم چیست ؟
5) توصیه مدیران و سرپرستان و کلیه کسانی که به نحوی از انحاد درگیر ارزیابی کارمندان اند .تا ارزیابی صحیح و منطقی انجام دهند.
6) نظارت بر کارمندان ، سرپرستان ، و یا کلیه کسانی که از چارت ارزشیابی برای ارزیابی پیروی می کنند .
اصولا" باید ارزیابی به صورت دائم صورت بگیرد نه آنی منظور اینکه کلیه فعالیتهای کارمند از بدو استخدام تا زمان ارزشیابی صورت گیرد ودر ضمن نباید نظرات شخصی چون غرض ورزیها را در ارزشیابی دخالت داد زیرا این عامل یکی از آفات ارزشیابی است .
نتیجه گیری:
ارزیابی شغلی یکی از فعالیتهای معمولی است که در هربنگاه و سازمان انجام می گیرد وباید کاملا"به صورت کارشناسانه و به دور از غرض ورزی ها انجام گیرد. اگر در این بخش دقت صورت نگیرد باعث اتلاف منابع مادی خواهد شد و علاوه بر این مطلب، یک سری افراد که فاقد شرایط علمی و عملی هستند ولی دارای روابط گاها" غیر اصولی در سازمان هستند ترتیب عمودی سلسله مراتب سازمانی را طی خواهند کرد و به راس هرم سلسله مراتب سازمانی قدم خواهند گذاشت، که گاها" و در اکثر مواقع بسیار برای سازمان خطرساز خواهند بود.پس باید کاملا" هوشیارانه اقدام کرد.
منابع و ما خذ:
1. Human resource management Saadeat.
2. Essential of organizational behavior.
3. Organizational behavior. Stephen .P Robins
4. WWW. Excel team .com
محمدرضا- نوروزی
مدیریت دولتی






© کپی رایت توسط ::مقاله دات نت:: پایگاه مقالات ایرانیان کلیه حقوق مادی و معنوی مربوط و متعلق به این سایت و گردآورندگان و نويسندگان مقالات است.)
برداشت مقالات فقط با ذکر منبع امکان پذیر است.