(10خط) 02177613815

نقش آنالیزمشاغل در مدیریت کارا

نقش آنالیزمشاغل در مدیریت کارا




نقش آنالیزمشاغل در مدیریت کارا

محمدرضا – نوروزی
mr.noruzi@yahoo.com



مقدمه:


تجزیه شغلی به عنوان مشخصه اصلی و ضروری هر شغلی به منظور بیان کردن ویژگیهای شغلی مربوط به آن است.
و مشخصات شغلی هر شغل باید حتما" کتبی و مکتوب باشد و در پیوست مدارک تجزیه و آنالیز شغلی قرار بگیرد . مشخصات شخصی حاوی حداقل شرایطی است که شاغل یا داوطلب شغل مورد نظر برای احراز شغل باید داشته باشد تا به این شغل نائل گردد.و شامل:

§ مسئولیتها
§ وظایف
§ اختیارات
§ درجه و حوزه اختیار گزارش شغل

می باشد.



متن مقاله:

برای پی بردن به اینکه یک تجزیه و تحلیل شغلی یا آنالیز شغلی چه چیز یا چیزهایی لازم دارد؛ باید درابتدا اقدام به اولویت بندی نمائید .

اولویت بندی از نوع :

§ تعیین شغل یا انتخاب ضوابط
§ ارزیابی عملکرد
§ برنامه های پیشرفت و ترفیع و توسعه در شغل
§ برنامه های ارزیابی کارمندان

اینها همچنان عواملی هستند که در طراحی شغلی نیزمستفاد می شود .همان طور که مطلعید؛ برای اینکه شغلی را طراحی کنید در ابتدا باید دو مطلب برای ما روشن و شفاف شود.


1. شرح شغل
2. شرایط احراز شغل

شرح شغل همان است که از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود یعنی به عبارت دیگر:


شرح شغلی نتیجه منطقی از تجزیه و تحلیل شغلی است .


که با آنالیز سیستماتیک ومنطقی از شغل، می توانیم به آن دست یابیم .

آنالیز شغلی همچنین تاثیر فوق العاده ای بر روی تربیت کارمندان دارد . اگرشغل را آنالیز نکنیم نخواهیم توانست به این مسئله دست یابیم که چه چیزهایی را انتظار داریم . به مثابه اینکه باروبندیل خود را برمی داریم تا به مسافرت برویم و از منزل خارج می شویم .ولی نمی دانیم که به کجا می رویم و خواهیم رفت یا اینکه اقدام به نوشتن نامه بدون گیرنده یا مخاطب می کنیم که مسلما" منطقی و اصولی نیست .

ما در تجزیه شغلی مشخص می کنیم که یک کارمند باید چه ویزگی هایی داشته باشد . یا چه رفتارهایی را باید داشته باشد و چگونه ارتقا یابد و عوامل ارتقا چیست؟

یا اینکه : رفتار یک مدیر عامل با رفتار یک کارمند عادی متفاوت است .همان طور که؛ شرایط ارزیابی برای ارتقا ئ یک مدیرعامل با مدیر بیمارستان متفاوت است .

نتیجه اصولی دیگری که میتوان از تجزیه شغلی گرفت ، نقشی که این مطلب با مدیر مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی که مشکل امروزه در اکثر سازمانها وحتی بنگاههای انتفائی و غیر انتفائی است را دارد .

به طور مثال :

ما در تجزیه شغلی حد اقل دستمزد و حد اکثر آن را برای آن شغل مشخص می کنیم .

تا طبق نظریه برابری که یکی از مباحث مهم در رفتار سازمانی است فرد دوست دارد خود را همواره با دیگران مقایسه کند . و مشخص شود هیچ ظلمی به او اعمال نشده و او خود، در ابتدا معیارها وضوابط حقوق و دستمزد را قبول کرده است . پس به کارمند یک دید منطقی و وسیع در مورد شغلش می دهد که از ابهام دوری کند پس به همین منظور اطلاعاتی که در هر شرح شغل یا تجزیه شغلی وجود دارد ؛ باید منحصرا" مربوط به همان شغل باشد .

و همچنین مشخص خواهد شد که کدامیک از ضوابط برای سازمان نقش اساسی و کلیدی دارند و خواهند داشت و کارمندان کانون فعالیت خویش را مشخص خواهند کرد و خواهند توانست برای ارتقا شغل مسیر هموار را بپیماید؛ نه سنگلاخی را.

نتایج منطقی که از هر آنالیز شغلی حاصل می شود عبارتند از:

 طبیعت فعالیت هر شغل : شامل رویه های شغلی ، رفتار انسانی ، نیازهای جسمی مورد نیاز برای هر شغل( توانایی های ذهنی و فیزیکی ،توان مسئولیت و پاسخگویی)
 امکانات قابل استفاده برای شغل
 داده ها و ستاده های شغلی به عنوان مثال مواد خام و کالای تمام شده .
 عملکرد و ضوابط کاری که شامل استاندارد ها و ویژگی های کمی و کیفی کار است .
 محتویات شغلی از قبیل( محیط سازمانی ، فاکتورهای انگیزشی ،اضافه کاری )

 توانمندیهای فردی : که شامل تواناییهای جسمی ،فیزیکی، ذهنی و ... که باید برای انجام صحیح شغلی دارا باشد . به عنوان مثال یک سرپرست تیم فوتبال تواناییهای فردی متفاوتی با یک کارمند حسابدار بانک دارا است .


ارزیابی صحیح نیازمند فاکتورهای ارزشیابی صحیح است .


برای این منظورنباید از یک روش ارزیابی و ارزشیابی ،استفاده کرد؛ سعی کنید از روشهای ارزشیابی متفاوت استفاده کنید .

وسعی کنید که هم از اطلاعات کمی وهم کیفی استفاده شود و فقط به یک داده بسنده نکنید .و از سیستمی برای ارزیابی استفاده کنید؛ که هر دوی این اطلاعات را ،توان ارزیابی داشته باشد .

مصاحبه کننده گان شغل یا ناظران شغلی در محل کار از رویکرد های ساخت دار و یی ساخت دار استفاده می کنند . به عنوان مثال برای تجزیه شغلی از مصاحبه با فرد خارج گروه یا مصاحبه گروه کاری استفاده می کنند وحتی برای اینکه فرم شرح شغلی دقیق تهیه شود از متخصصان خبره در همان شغل استفاده می کنند .

نتایج حاصل از آنالیز شغلی درمدیریت .

1) این فعالیتها و عملکردها باعث می شود که بتوانیم به شرح شغلی مطلوب برسیم.


شرح شغلی معمولا" حاوی خلاصه ای از طبیعت و ذات هر شغل می باشد


تجزیه شغلی یک لیستی از وظایف و مسئولیتها را در خود داراست.

2)برای تکمیل ویزگیهای شغلی انجام می شود که یکی از معیارها برای اجرای موفق شغل می باشد .

و حاوی : سطح تحصیلات ، تجربه ها ، ویزگیهای فیزیکی است .

وبرای صحت بخشیدن به ابعاد اطلاعاتی که برای حد اکثر سازی کارکرد انجام می شود را دارا است ،

3) برای تعیین بهترین عوامل است که برای یک انتخاب اصلح لازم است .
یک لیستی تهیه می شود که حاوی معیارهای ضروری شغل است این معیارها گاها" به مدیران سطح اول داده می شود تا خود اقدام به نیرو یابی برای بخش مورد نظر نمایند .



نتیجه گیری:


در این مقاله ما یک تصویر کلی از یک شغل را برایتان ارائه کردیم تا بتوانید شغل را با زیر شاخه های آن به صورت یک کل مجتمع بررسی کنید . و شامل اطلاعاتی بود که هم برای مدیران خط اول مخصوصا" برای مدیران منابع انسانی لازم است را داراست تا آنها را به مدیریت موفق و کارا رهنمون سازد.


منابع و ماخذ:


1. Human resource management Saadeat. Job Analysis ,2005
2. Essential of organizational behavior, David & Albert .Feb. 2005.
3. Organizational behavior. Stephen .P Robins, 2006.
4. Human resource management,(HRM),Job Analysis S.Javadin.2005
5. Human resource management, (HRM),N.Mir sepasi,2005
6. Human resource management, (HRM), Job Analysis
Http://www.excel team.com

7. Human resource management, (HRM), Job Analysis.MR.Noruzi,2006,
Http://www.industryinfobase.ir










© کپی رایت توسط ::مقاله دات نت:: پایگاه مقالات ایرانیان کلیه حقوق مادی و معنوی مربوط و متعلق به این سایت و گردآورندگان و نويسندگان مقالات است.)
برداشت مقالات فقط با ذکر منبع امکان پذیر است.