(10خط) 02177613815

مديريت منابع انساني در سازمانهاي يادگيرنده

مديريت منابع انساني در سازمانهاي يادگيرنده
چکيده: عصر امروز، عصر تغييرات پرشتاب و عدم اطمينان نسبت به آينده و نبود اطلاعات در دسترس کافي جهت تصميم‌گيري براي مديران است. تغييراتي که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطة نابودي بکشاند. از اين رو سازمان بايد تنها يک ويژگي ثابت داشته باشد: تغير و تطبيق مداوم، عنصري که شاکله اصلي سازمانهاي يادگيرنده است. ساختن محيطي يادگيرنده و افزايش شايستگي و قابليت منابع انساني، لازمة ايجاد هر سازمان يادگيرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال يافتن اطلاع از نياز براي تغيير، کسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ايده مناسب و به‌کارگيري آن ايده در عمل، براي تطبيق دادن خود و سازمان با تغييرات ايجاد شده در محيط خارجي است. مديريت منابع انساني براي مديريت دانش بستري فراهم مي کند که در آن کسب اطلاعات و دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادينه مي‌شود و زمينه را براي ايجاد سازماني يادگيرنده فراهم مي‌سازد. پس در اين مقاله سعي بر آن است که به بررسي سه موضوع زير پرداخته شود.
1 - جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت دانش
2 - نقش مديريت منابع انساني در ايجاد سازمان يادگيرنده
3 - وظايف مديريت منابع انساني در سازمان يادگيرنده در رابطه با دانشگران
به سؤال اول با بررسي نگرشهاي موجود به مديريت دانش، به سؤال دوم با بررسي نقش مدير منابع انساني در تبديل مديريت دانش به سازمان يادگيرنده و به سؤال سوم با بررسي استراتژي‌هاي جذب، حفظ و نگهداري دانشگران در سازمانهاي يادگيرنده پاسخ داده شود.


مقدمه
نظريه سازمان، نتيجه يک فرايند تکاملي است که با گذشت چند دهه تحقيق و پژوهش توسط دانشگاهيان و مديران و بررسي ابعاد گوناگون و ديدگاههاي مختلف سازمان و تجزيه و تحليل آن ابعاد به وضعيت کنوني دست يافته‌ايم. يکي از اين نظريه ها ،نظريه يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده است.سازمانهاي يادگيرنده،پديده اي است که با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شد. علت پديدار شدن چنين سازمانهايي،شرايط،نظريه ها و تغيير و تحول در محيطهاي سازماني قبل از دهه مذکور بوده است؛ به گونه اي که تمام سازمانها تلاش گسترده اي را براي بقاي خود آغاز کرده بودند و براي آنکه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند مي بايست از قالبهاي غيرپويا، خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند، يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد کنند.
اخيرا برخي از نويسندگان بر اين تصورند که سازمان يادگيرنده به عنوان يک تفکر مديريتي جايگزين برخــــي از تفکرات مديريت شده است، تفکراتي همچون مديريت بر مبناي هدف، برنامه‌ريزي استراتژيک يا اقدامات متنوع ژاپني مانند چرخه هاي کيفيت جامع و مديريت کيفيت جامع که در دهه 80 به‌طور وسيع تدريس مي شد(yeung etal,1999:22)
از آنجا که يکي از مهمترين ارکان هر سازماني سرمايه هاي انساني آن سازمان است هدف از اين مقاله بررسي جايگاه و نقش مديريت منابع انساني در مديريت دانش و وظايف آن مديريت در ايجاد محيطي يادگيرنده و نقش مديريت منابع انساني در ارتباط با دانشگران است.

جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت دانش
دو جهت گيري در ظهور زمينة مديريت دانش وجود دارد.
”دريک پارادايم، فناوري اطلاعات به‌طور قاطعي بر ايده‌ها و افکار دربارة مديريت دانش مؤثر است و در ديگري، يادگيري سازماني، نقش اصلي را در مديريت دانش ايفا مي کند به منظور اينکه مديريت دانش به‌طور مؤثر در استراتژي سازماني نقش داشته باشد، سازمانها بايد رابطه بين مديريت دانش و مديريت منابع انساني را تقويت کنند (2003، Gloet & et al )
ماهيت پارادايم دوگانه مديريت دانش بيان مي‌کند که استراتژي‌هاي ايجاد شده به‌وسيلة تکنولوژي اطلاعات، ويژگيهاي کاملا متفاوت را با استراتژي يادگيري سازماني نشان مي‌دهد.
درحالي‌که استراتژي تکنولوژي اطلاعات بر تکنولوژي و مجموعه داده‌ها تأکيد دارد. يادگيري سازماني بيشتر بر روي افراد و فرايندها متمرکز است و تفکر انسان گرا دارد.
در شکل شماره 1 تأثير مديريت دانش در سازمان در هر دو پارادايم نشان داده شده است.
نقش مديريت منابع انساني درپارادايم انســـــــان گرا جلــــــــوه‌گر مي‌شود. در اين پــــارادايم مطرح مي‌شود که عملکرد مديـــــريت منابع انساني در سازمان بسيار موثـــــر است و نقش حائز اهميتي دارد چرا که عملکــــــرد آن اثربخشي کلي استراتژي‌هاي مديريت دانش را در سازمان ارتقا مي‌دهد.
«دراين پارادايم محققان نقش افراد و گروهها را در فرايندهاي تسهيم دانش برجسته مي‌کنند و مديريت منابع انساني نيز از طريق سياستها و تمرينات و سيستم‌هايي که بر روي رفتار کارمندان و نگرش و عملکرد آنها تأثير مي‌گذارد با مديريت دانش مرتبط مي‌شود. در سازمانهايي که نگرش انسان وجود دارد، مديريت دانش تحت پوشش عملکرد مديريت منابع انساني توسعه مي يابد و تقويت مي‌شود» (,2003 (Gloet & et al
در اين پارادايم جهت موفقيت مديريت دانش سازمانها بايد به‌جاي انقلاب از تکامل استفاده کنند و با استفاده از خود کارمندان مديريت دانش را انجام دهند. مهمترين چالش که بايد در انجام آن موفق شوند تبديل تفکر «دانش قدرت است» به «دانش را به اشتراک گذاشتن قدرت است» در سازمان است. «شرکت زيمنس از روش ريشه‌هاي گياه براي مديريت دانش استفاده کرد. يعني بدون پيشنهاد از بالا،‌ کارمندان متوسط و مديران واحدها، انجمنهاي عمل، مخازن دانش و روشهاي تسهيم دانش غيررسمي ايجاد کردند و پس از گسترده شدن و کشيده شدن آن به ساير بخشها به وجود يک گروه در سطح کل شرکت، احساس نياز کردند و گروه اشتراکي در شرکت به‌وجود آمد که نقش هماهنگي تلاشهاي مديريت دانش در واحدهاي کسب و کار را به عهده گرفت».(Siemens ,2002)



ايجاد سازمان يادگيرنده با بهره‌گيري از مديريت منابع انساني
با توجه به هدف مديريت دانش که انسجام دانش دروني و خارجي، در همه زمانها با هدف تطابق با تغييرات محيطي هم در داخل و هم در خارج از سازمان براي حل مسائل موجود و ايجاد نوآوري براي توسعه شرکت است، ايجاد سازمان يادگيرنده ضرورت مي‌يابد. بدين منظور مدير منابع انساني بايد محيطي يادگيرنده براي ارتقاي منابع انساني فراهم کند. نقش مديريت منابع انساني در پارادايم انسان با تبديل مديريت دانش به سازمان ياد گيرنده برجسته‌تر مي‌شود «مديريت منابع انساني بايد با ايجاد کار چالشي، تغيير الگوهاي ادارک و تشخيص موجود، تغيير عادات فکر کردن، اجازه دادن به تفکيک و اختلاف در توليد و ارزش نهادن به آن، به ايجاد محيطي يادگيرنده بپردازد. ايجاد کار چالشي شامل غني سازي شغلي، توسعة شغل و گردش شغلي مي‌شود. تغيير الگوهاي ادارک موجود، مستلزم انتقال مفاهيم دانش از طريق آموزش، اشتراک و مطالعة شخصي است. روش تغيير عادات فکري تغيير مدل‌هاي ذهني است که اين نيز از طريق آموزش و اشتراک و مطالعه شخصي به‌دست مي‌آيد. اجازه دادن به تفکيک در توليد و ارزش نهادن به آن، شکل دادن يک فرهنگ خلاق را فراهم مي‌کند که در آن کارمندان متمايل خواهند بود عادات فکر کردن و درک کردن خويش راتغيير دهند». (Hong,1999)
در اين مدل با ايجاد سه سيستم گردش شغلي، توسعة شغلي، غني سازي شغلي، کارمندان بايد محتواي ديگري از کارشان ببينند که فرصتهاي يادگيري جديدي ارائه مي‌کند. به اضافه يادگيري، آموزش، متمرکز بر سخنرانيها و ارائه‌هاست. يادگيري با اشتراک بر روي بحث موازي تأکيد مي‌کند، مثل مطالعة موردي و سمينار، مطالعه و يادگيري شخصي که بر خود انگيختگي کارکنان در جستجوي منابع يادگيري و فرصتهاي بدون تعامل با ديگران تأکيد مي‌کند، مثل استفاده از اينترنت، خواندن کتابها و ژورنالها. براي انجام اين فعاليتها مي‌توان از ابزارهايي چون ثبت وقايع انتقال دانش بهره برد که در آن با ايجاد انگيزه‌هاي مختلف، افراد براي انتقال دانش و ياد دادن به ديگران تشويق و ترغيب مي‌شوند.
البته سه نيروي پيش برنده در مديريت دانش(توسعه شغلي، گردش شغلي، غني سازي شغلي) خود از سه نيروي کشنده (شامل آموزش اشتراک، و مطالعه شخصي) استفاده مي‌کنند.
«هر چند که هر سه نيروي پيش برنده از سه روش يادگيري استفاده مي‌کنند، اما به خاطر محتوايشان تأکيدهاي متفاوتي دارند. توسعة شغلي عمدتاً به يادگيري از طريق آموزش به گسترش حيطة شغل مي‌پردازد و معمولا براي کساني است که آهسته ياد مي‌گيرند، گردش شغلي شامل تغيير محتواي شغل عمدتاً از طريق يادگيري با اشتراک است و براي يادگيرندگاني مناسب است که منفعل اند و فقط وقتي مجبور مي‌شوند،‌ياد مي‌گيرند، و هدف غني سازي شغلي عمدتا يادگيرندگان فعال است که به حالتهاي فکر کردن و دانش خاصي نياز دارند تا پاسخ حيطه وسيع‌تري از کار را بدهند که آنها به‌صورت خودجوش پذيراي آن هستند که در اين حالت خوديادگيري بهترين است». (Hong,1999)


با توجه به اينکه در اقتصاد دانشي امروز، سرمايه‌هاي ذهني مزيت رقابتي محسوب مي‌شوند، بدون شک مديريت اين سرمايه بايد بخش جدايي ناپذير استراتژي شرکت و مسئوليت کليدي همة مديران باشد.
«هنگامي که به سازمانها به عنوان سازمان يادگيرنده مي‌نگريم، ابعاد سنتي مديريت منابع انساني رنگ تازه‌اي به خود مي‌گيرد. در حقيقت ايدة سازمانهاي دانش محور بنياد مديريت منابع انساني را به‌طور کلي بر ستونهاي جديدي قرار مي‌دهد». (Thite,2004)
از آنجا که در سازمانهاي يادگيرنده، متخصصان اطلاعات که دانشگران (کارکنان يقه طلايي) هستند، جايگزين کارکنان يقه آبي شده‌اند، بنابراين «چالش جديد مديريت منابع انساني در سازمانهاي يادگيرنده اداره کردن اين دانشگران است».(Thite,2004)
وظايف مديريت منابع انساني در سازمانهاي يادگيرنده بر محور جذب ـ حفظ و نگهداري کارکنان دانشي قرار مي‌گيرد.
«اصطلاح دانشگران (کارکنان دانشي) نخستين بار در سال 1989 توسط پيتر دراکر مطرح شد و اين اصطلاح را براي توصيف افرادي به‌کار برد که با پردازش اطلاعات موجود براي ايجاد اطلاعات جديد ارزش افزوده‌اي را براي سازمان ايجاد مي‌کنند که مي‌توان به کمک آن مسائل را تعريف و حل کرد».(Horwitz & et al, 2003)
دانشگران به‌طور مستمر ياد مي‌گيرند که دانش تاريخ مصرف کمي دارد. آنها مي‌توانند دانش خود را مبادله کنند، بفروشند يا نزد خود نگه دارند.
«اين ويژگي دانشگران موجب شده است که سازمانها در آنچه جنگ بر سر استعدادها ناميده مي‌شود به شدت براي جذب بهترين استعدادها رقابت کنند».(Thite,2004)

جذب دانشگران
«معمول‌ترين استراتژي‌هاي جذب دانشگران سازمان شامل:
تبليغات رسانه‌اي هدفدار، استفاده از آژانسهاي کاريابي خصوصي که کارکنان موفق در سازمانهاي ديگر را به سمت سازمان خود جذب مي‌کنند و کارمنديابي اينترنتي است. (Noe,1995)
مهمترين عواملي که بر جذب دانشگران به سازمان تأثير مي‌گذارد به ترتيب اهميت شامل موارد زير است:
ميزان فعاليتهاي رقابتي موجود در سازمان، ميزان توجه سازمان به توسعة استعدادهاي داخلي، ميزان اعتبار کارفرمايي که به امر انتخاب مي‌پردازد و نهايتاً ميزان نوآوري موجود در کارمنديابي.

حفظ و نگهداري دانشگران
« دانشگران به دليل نفس کارشان يا به دليل سابقة کاري شان ارزش افزوده براي سازمان ندارند، بلکه آنها به خاطر چيزي که مي‌دانند براي سازمان ارزش افزوده مي آورند. آنها به خاطر اينکه مي‌توانند با ايده‌ها و سمبل‌ها و ساير چيزهاي انتزاعي به طور مؤثر کار کنند ارزشمندند. بنابراين حفظ و نگهداري اين کارکنان کليدي براي سازمانها خيلي مهم است».(Lee&etal,2001)


«مطابق يافته‌هاي تحقيقاتي در آمريکا، اروپا و آفريقا ترک خدمت دانشگران در بين ديگر نيروهاي کاربيشتر است، پس اتخاذ استراتژي‌هاي براي جلوگيري از ترک خدمت اين کارکنان در صنعتي که وجود چنين تواناييها و شايستگيهايي کمياب است خيلي‌مهم است».(Horwitz & et al, 2003)
دو عامل اصلي جهت حفظ و نگهداري اين کارکنان کليدي وجود دارد.
«يکي، درک و فهم اين مطلب است که چه چيزهايي آنها را بر مي‌انگيزاند، زيرا آنها متفاوت فکر مي‌کنند، متفاوت رفتار مي‌کنند و نيازهاي متفاوتي دارند.(Holland & et al,2002)
« براي اين کار يک‌سري استراتژي‌هاي انگيزشي براي حفظ و نگهداري آنها پيشنهاد مي‌شود:
- دانشگران کارهاي چالشي را دوست دارند، کارهايي که در آن احساس رضايت از کارکردن بکنند. ايجاد کارهاي چالشي براي اين کارکنان مهم است.
- آگاه کردن آنها از مأموريت سازمان.
- آموزش مستمر آنها (اين موجب احساس استخدام پذيري بالا و مفيد بودن را به آنها مي‌دهد).
- ايجاد ارتباطات منظم و مؤثر با آنها چرا که موجب وفاداري بيشتر آنان به سازمان مي‌شود.
- دادن حقوق رقابتي بالاتر به آنان نسبت به ديگر رقبا.
- دادن محرکها يا پاداشهاي عملکرد (نظام پرداخت مبتني بر عملکرد نه ارشديت).
- دادن فرصتهايي به آنان براي پيشرفت در زمينه تخصصي‌شان.
- حمايت مديران عالي از آنان از طريق ايجاد محيط پويا و سودمند، محيطي که در آن ارتباطات منظم و خوبي بين آنها و ديگر کارکنان و مديريت وجود داشته باشد، در واقع اين کارکنان را بايد شرکا و همکاران مديريت برشمرد (تعريف شريک در اينجا به معني با هم برابر بودن است).
- دادن بازخورهاي منظم به آنان، جهت آگاه کردن آنها از نتايج
- برنامه‌هاي کار راهة جذاب براي آنها
- ايجاد فرصتهايي براي خلاقيت و نوآوري آنها
- ايجاد زمينه مناسب براي خود شکوفايي آنها»
- (Griego,2000- Holland,2002-Swain,1999-Thite,2004)
عامل ديگر در حفظ دانشگران بالا بردن درجة وفاداري آنها به سازمان است.
«عواملي که بر روي وفاداري آنها مؤثر است را براساس تحقيقات صورت گرفته مي‌توان به ترتيب زير درجه‌بندي کرد.
-1 مدير تا چه حد به زندگي شخصي و خانوادگي آنها توجه دارد.
-2 مدير تا چه حد مي‌تواند تشخيص دهد که يک وظيفه به خوبي انجام گرفته است.
-3 ميزان موفقيت فرد در سازمان.
-4 حقوق.
-5 ميزان روابط همکاران در محيط کار.
وجود فرصتهايي براي پيشرفت در روابط.
-6 وجود کار چالشي» (Smith,2002)

نتيجه گيري
سازمانها در قرن بيست و يک بي وقفه با تغيير مواجهند. براي اينکه آنها را به رقابت موثر در بازارهاي کاملا رقابتي توانا سازيم نکتة‌کليدي اين خواهد بود که چگونه آنها ياد بگيرند و بتوانند اين يادگيري و دانايي را مديريت کنند يعني مديريت دانش.
بنابراين در اين تحقيق ابتدا سعي شد که به بررسي نقش و جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت دانش بپردازيم. با بررسي دو نگرش پارادايمي به مديريت دانش، نقش مديريت منابع انساني را براي آن دسته از مديراني که صرفاً نگرش IT دارند روشن کرديم و از بررسي تحقيقات به اين نتيجه رسيديم که به منظور اينکه مديريت دانش نقش مؤثري در استراتژي سازمان ايفاء کند سازمان بايد رابطة بين مديريت دانش و مديريت منابع انساني را تقويت کند. بايد اعتراف کرد که مديريت دانش در حقيقت در پوشش مديريت منابع انساني توسعه مي يابد و تقويت مي‌شود. سپس به بررسي نقش مديريت منابع انساني در مديريت دانش براي ايجاد سازمان يادگيرنده پرداختيم.
مديريت منابع انساني از طريق فرايندهاي گردش شغلي، توسعه‌شغلي، غني‌سازي شغلي و¬ اشتراک آموزش، موجب ايجاد محيط يادگيرنده شده و سپس از طريق ارتقاي منابع انساني و فرايندهاي تطبيق و تغيير، منجر به ايجاد سازمان يادگيرنده مي شود.
تا اينجا نقش مدير منابع انساني در ايجاد سازمان يادگيرنده مشخص شد. اما در اين فرايند نقش او همچنان مستمر و مداوم است چرا که در سازمان يادگيرنده نقش اصلي در مديريت دانشگران به عهدة مديريت منابع انساني است. در اين سازمانها او بايد دائما درگير فرايندهاي جذب، حفظ و نگهداري دانشگران باشد.
وظايف مديريت منابع انساني در اين سازمانها رنگ تازه‌اي به خود مي گيرد چرا که جذب، انگيزش و‌حفظ و نگهداري دانشگران با بقية کارکنان فرق دارد. مديريت منابع انساني بايد با به‌کارگيري استراتژي‌هاي خاص، آنها را جذب سازمان کرده و سپس با آگاهي از عوامل برانگيزاننده آنها و عواملي که وفاداري آنها را به سازمان بالا مي‌برد آنها را حفظ کند.

پيشنهادها
مديران و دانشگران بايد به‌جاي اصراري که به متمرکز کردن سيستمهاي پر هزينة فناوري اطلاعات و پايگاههاي اطلاعاتي معين و اندازه‌گيري ابزارها دارند، توجه خود را به سمت بهترين منابعي که در سازمان جهت خلق و توزيع دانايي وجود دارد معطوف و آنها را به گونه‌اي صحيح مديريت کنند.
مديريت صحيح لازمه‌اش توجه به فرايندهاي مرتبط با دانشگران است.
مديران بايد توجه خود را به عواملي همچون نوع قرارداد اخلاقي معطوف سازند. چرا که نوع قرارداد اخلاقي که در سازمان در عمل اجرا مي‌شود به‌طور وسيعي بر روي انگيزش کارکنان يقه طلايي مؤثر است. اگر شايستگيها، چرخهاي مديريت کار دانشي محسوب مي‌شوند، پاداشها موتور آن به حساب مي‌‌آيند.

منابع
1- -Armstrong , A, folr ,P, ""foundations for a learning organization :organization learning mechanisms "", the learning organization , volume 10 . No3, 2003
2- Egan , T, M, Yang , B , Bartlett, K, , "" the effects of organizational learning culture & job satisfaction on motivation to transfer learning & turnover intention "", human resource development quarterly , volume15. No3 , 2004
3- Gloet , Marianne ,Mike, Berrell,""the dual paradigm nature of knowledge management: implications for achieving quality outcomes in human resource management"" ,journal of knowledge management ,volume7.No1,2003
4-Griego ,O,V ,Gerog,G .D,Wright, p.c,""predictors of learning organizations:a human resource development practioner "s perspective"", the learning organization,volume7.No1,2000
5-Holland, P.j, Hecker, R ,Steen , J,""human resource strategies & organizational structures for managing gold-collar workers"", Journal of european industrial training,volume26.No2 ,2002
6-Hong , j ,C,Kuo,C,L,"" Knowledge management in the Iearning organization"", the leadership &organization development Journal, volume 20.No4, 1999
7-Horwitz ,F. M , Heng ,T, Quazi , H . A ,"" finders , keepers ? attracting , motivating & retaining knowledge workers "" human resource management Journal , volume 13 . No4 , 2003
8- Jaw , B.Sh , Liu, W, ""promoting organizational learning & self- renewal in Taiwanese companies : the role of HRM "", human resource management , volume 42.No3, 2003
9-Lee , T , Maurer , S , "" the retention of knowledge workers with unfolding model of voluntary turnover "" , human resource management review , volume 7 . No 3 , 2001
10- Morey , D , Frangiso, T, "" aligining an organization for learning : the six principles of effective learning "", Journal of knowledge management , volume1.No4, 1998
11- Noe, R,A, Hollebeck,J,Gerhart,B,Wright,P,M,”Human resource management”,1995.
12- Rogoski , RR, "" knowledge worker top company assets "", triangle business Journal , volume14. No19, 1999
13-Smith , A . D , Rupp , W. T , "" communication and loyalty among knowledge workers :a resource of the firm theory view "", Journal of knowledge management , volume6. No3, 2002
14-Swain , Pam , "" organizational learning : developinj leaders to deal with continious change-a strategic human resource Perspective "" , the learning organization , volume 6 . No1 , 1999
15-""Siemens takes a crass - roots approach to knowledge management "" , human resource management international digest , volume 10. No2, 2002
16- Thite, "" strategic positioning of HRM in knowledge – based organizations"" , the learning organization , volume 11.No1 , 2004
17- Yeung,A,k,o,Stephen,w,nason & Glinow, M,N,V,”Organizational learning capability”.oxford university press,1990.
مولف/مترجم: کوروش شفي ؛ آرزو شفي
موضوع: مديريت منابع انساني / سازمانهاي يادگيرنده
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير –سال هفدهم -شماره 176
تنظيم: پايگاه مقالات مديريت