(10خط) 02177613815

عدالت سازماني

عدالت سازماني
مولف/مترجم: دکتر علي حسين زاده، محسن ناصري
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 190
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: عدالت و اجراي آن يکي از نياز هاي اساسي و فطري انسان است که همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم کرده است. نظريات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پيشرفت جامعه بشري تکامل يافته و دامنه آن از نظريات اديان و فلاسفه به تحقيقات تجربي کشيده شده است . پس از انقلاب صنعتي و مکانيزه شدن جوامع بشري، سازمانها چنان بر زندگي بشر سيطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقيما وابسته به آنهاست و امروزه زندگي، بدون وجود سازمانها قابل تصور نيست. بنابراين اجراي عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. اولين تحقيقات پيرامون عدالت در سازمانها به اوايل دهه1960 برمي گردد. پس از سال 1990 فصل جديدي از مطالعات تجربي پيرامون عدالت سازماني آغاز مي شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي در سازمانهاست. در اين مقاله سعي شده است به اين سه نوع عدالت و موضوعات مرتبط با آنها به طور جامع پرداخته شود.


مقدمه
در طول تاريخ يکي از آرزوهاي اساسي انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در اين خصوص مکتبها وانديشه هاي گوناگون بشري و الهي راه حلهاي متفاوتي را براي تبيين و استقرار آن پيشنهاد کرده اند.
اولين تعاريف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. يکي از مهمترين پرسشهاي سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوري _ مهمترين اثر خود_ بحثي را عدالت ناميد که نخستين و قديمي ترين بحث تفصيلي درباره عدالت در فلسفه سياسي قديم است. (مرامي ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوريت در پي اين پرسش بود که چرا مرد با فضيلتي مانند سقراط حکيم در جامعه آن روز يونان محکوم به مرگ شد ،انگيزه او تحليل و تبيين عدالت در جامعه آتن بود و اينکه مفهوم عدالت چيست .(کاظمي 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتي حاصل مي شود که در دولت هر کسي به کاري که شايسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نيز انساني است که اجزاي سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروايي عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمي ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نيز عدالت داشتن رفتاري برابر با افراد برابر است. (مرامي ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده هاي مردم به اين دليل انقلاب مي کنند که با آنان با بي‌عدالتي رفتار مي شود .(کاظمي1379ص 59) از ديدگاه توماس آکويناس عدالت واقعي زماني است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شايستگي او امتياز بدهد.(کاظمي 1380ص53) از ديد نظريه ليبرال عدالت به اين معني است که دولت نبايد با شهروندان با تبعيض رفتار کند مگر در صورتي که در زمينه اي مورد نظر ميان خود آنها تفاوتهايي وجود داشته باشد. در برداشت ليبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزيع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامي ،1378،ص24) عدالت در مفهوم راديکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نيازش » خلاصه مي شود. مرکز ثقل عدالت در اين مفهوم، توزيع عادلانه ثروت است. (مرامي،1378،ص28-29)
در تمامي انديشه هاي سياسي اسلام، مبنا و زير بناي تمامي اصول نيز عدالت است. آيات الهي اشاره دارند که پيامبران را با مشعلهاي هدايت فرستاديم و به آنها کتاب و ميزان داديم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمي ،1382،ص 51) بعثت پيامبران و تشريع اديان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسيع کلمه در نظام حيات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر مي ماند اما باظلم ماندني نيست».(اخوان کاظمي ،1382،ص73) به اين ترتيب ملاحظه مي شود که عدالت و استقرار آن به عنوان يک نياز براي جوامع انساني مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش، سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح کرد که اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد، اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است . مازلو عدالت راتقريبا يک نياز اساسي مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دريک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مديريت، مطالعات و تحقيقات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه 1960وکارهاي جي استيسي آدامز برمي گردد. با اين وجود اهميت اين موضوع براي محققان مديريت از سال 1990 روشن مي شود،به طوري که مقالات ارائه شده در اين حوزه طي اين سالها روند رو به رشدي را داشته است.

مفهوم لغوي عدالت
يکي از دشواريهاي بحث عدالت، ابهام در تعاريف و معاني آن است. زبان عربي براي برخي واژه‌ها بيش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نيز واجد چنين مترادفهايي است. بنابراين براي هر جنبه‌اي از عدالت معاني متعددي وجود دارد که شايد مهمترين آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصيب،حصه، ميزان، انصاف وغيره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگليسي justice و در لاتين justitia است.(اخوان کاظمي،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف کرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديکتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي و مفاهيم ديگري از اين قبيل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌يافتگي جزء جدانشدني زندگي ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهايي مراقبت مي شويم، در يک سازمان پزشکي چشم به جهان مي گشاييم، در سازمانهاي متعدد آموزش مي بينيم و بموقع در يک سازمان مشغول کار مي شويم و همزمان با سازمانهاي متعدد رابطه و سر کار داريم و نهايتا در يک سازمان با مراسم خاص تشييع و تدفين صحنه نمايش جهاني را ترک مي کنيم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراين افراد بيشتر عمرشان را در سازمانها يا در رابطه با سازمانها سپري مي کنند و اين موضوع نشاندهنده اهميت جايگاه سازمانها در دنياي کنوني است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقيقات و مطالعاتي صورت پذيرفته است؟ عدالت سازماني به طور گسترده اي در رشته هاي مديريت، روانشناسي کاربردي و رفتار سازماني مورد تحقيق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقيقات نشان داده اند که فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آنها مي‌شود. از سوي ديگر افرادي که احساس بي عدالتي کنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي کنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممکن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي کنند. بنابراين درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي کنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درک شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي خصوصا براي درک رفتار سازماني است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اينکه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه1960 و کارهاي جي استيسي آدامز برمي گردد، با اين حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق يک گزارش از منابع منتشر شده در اين زمينه، تقريبا 400 تحقيق کاربردي و بيش از 100تحقيق بنيادي متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسيده است. (Charash&Spector,2001) در يک مسير دراين تحقيقات به دنبال تعيين منابع يا کانونهاي عدالت بوده اند؛ به اين معني که چه چيزي را يا چه کسي را کارکنان عامل بي‌عدالتي در سازمان مي دانند.

درک عدالت تحت تاثير
-1 پيامدهايي که شخص از سازمان دريافت مي‌کند،
-2 رويه‌هاي سازماني و
-3 خصوصيات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهاي عدالت سازماني
کارهاي جديد در اين حوزه نشان مي دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واضحترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد . او مي تواند بر پيامد هاي مهمي از قبيل افزايش پرداختها يا فرصتهاي ترفيع زيردست اثر بگذارد. منبع دومي که کارکنان ممکن است اين عدالت يا بي‌عدالتي را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان يک کل است. اگر چه اين منبع نامحسوستر است، ولي توجه به آن نيز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهايشان را به عنوان عاملان اجتماعي مستقلي در نظر مي گيرند که قادربه اجراي عدالت يا نقض آن هستند. براي مثال زماني که کارفرمايان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نيز به اين عمل واکنش نشان مي دهند. بدين ترتيب طبق تحقيقات مربوط به تبعيض در سازمانها،کارکنان بين تبعيض از سوي سرپرست و تبعيض از سوي سازمان تمايز قائل مي‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسير ديگري که درحوزه مطالعات و تحقيقات عدالت سازماني به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پيش شرط‌ها و پيامد هاي آنهاست. طبق تحقيقات دراين حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محيط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزيعي
درحدود40 سال پيش روانشناسي به نام جي استيسي آدامز نظريه برابري اش را ارائه کرد و در اين نظريه نشان داد که افراد مايل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌اي دريافت کنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همکارانشان از پاداشهاي انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابري طبق نظر آدامز زماني حاصل مي شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهاي وروديها (تلاشها) به خروجيهايشان (پاداشها) با همين نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکناني که احساس نابرابري مي‌کنند، با واکنشهاي منفي از جمله امتناع از تلاش، کم کاري و رفتارهاي ضعيف شهروندي سازماني و در شکل حاد آن استعفا از کار به اين نابرابري پاسخ مي دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاريخي، نظريه برابري متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهاي توزيع شده بين افراد است. (Robbins, 2001, p170) اين نوع عدالت کاربردهاي زيادي در محيط سازماني داشته است و محققان، رابطه اين عدالت را با متغير‌هاي زيادي همچون کيفيت و کميت کار بررسي کرده‌اند.
به خاطرتمرکز اين عدالت بر پيامدها، پيش‌بيني شده است که اين شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهاي شناختي‌، عاطفي و رفتاري باشد. بنابراين زماني که يک پيامدخاص ناعادلانه درک مي شود، اين بي عدالتي مي بايست احساسات شخص (مثل عصبانيت، رضايت خاطر، احساس غرور يا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحريفي وروديها وخروجيهاي خود يا ديگران) ونهايتا رفتارش (مثل عملکرد يا ترک شغل) را تحت تاثير قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رويه اي
با توجه به تغيير تحقيقات در روانشناسي اجتماعي، مطالعه عدالت در سازمانها نيز از تاکيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش(عدالت توزيعي)به تاکيد بر فرايند هايي که اين تخصيص را موجب مي شود (عدالت رويه اي)، تغيير کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رويه اي يعني عدالت درک شده از فرايندي که براي تعيين توزيع پاداشها استفاده مي‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اينجا مي توان اين سوال را مطرح کرد که آيا ممکن است کارمندي که نسبت به ديگران پاداش کمتري را دريافت مي‌کند، اصلا احساس نابرابري يا بي‌عدالتي نکند؟ با توجه به عدالت رويه اي پاسخ مثبت است. اين موضوع را با يک مثال روشن مي کنيم. فرض کنيد دو کارمند با صلا حيت و شايستگي يکسان براي انجام يک کار و مسئوليت شغلي وجود دارند، اما به يکي از آنها مقداري بيشتر از ديگري پرداخت مي شود. سياستها و خط مشي هاي پرداخت سازمان عوامل قانوني بسيار زيادي را همچون طول زمان کار، شيفت کاري و غيره را در بر دارد. اين دو کارمند از سياست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهاي يکساني دارند. با توجه به اين عوامل ممکن است يکي ازدوکارمند از ديگري مقدار بيشتري دريافت کند، با اين حال کارمند ديگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمايلش به او پرداخت شده است، اما اين پرداخت ناعادلانه نيست، چرا که سياست جبران خدمات سازمان يک سياست باز بوده و به شيوه‌اي دقيق و بدون تعصب و غرض ورزي به کار گرفته شده است.
بنابراين پرداخت ناشي از به کارگيري اين رويه عادلانه احتمالا عادلانه نگريسته مي شود؛ حتي اگر به نظر خيلي پايين باشد. (Gereenberg,2001) با افزايش درک عدالت رويه اي، کارکنان با ديد مثبت به بالادستان و سازمانشان مي نگرند؛ حتي اگر آنها از پرداختها، ترفيعات و ديگر پيامد‌هاي شخصي اظهار نارضايتي کنند.(Robb ins, 2001, p171)

به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامي که به کار گرفته شوند، رويه‌هاي عادلانه‌اي به‌وجود مي آورند: 1- قانون ثبات: حالتي که تخصيص رويه ها بايستي براي همه در طي زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگيري از تعصب و غرض ورزي: حالتي که از کسب منافع شخصي تصميم گيران بايستي در طول فرايند تخصيص ممانعت به عمل آيد 3- قانون درستي: اشاره سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرايند تخصيص دارد 4- قانون توانايي اصلاح: به وجود فرصتهايي براي تغيير يک تصميم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمايندگي: حالتي که نيازها، ارزشها و چشم اندازها ي همه بخشهاي متاثر، توسط فرايند تخصيص بايستي در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقي: مطابق با اين قانون فرايند تخصيص بايستي با ارزشهاي اخلاقي و وجداني سازگار باشد. رويه هاي سازماني روشي که سازمان منابع را تخصيص مي‌دهد، را نشان مي دهند.
مطالعات نشان مي دهد که عدالت رويه اي با واکنشهاي شناختي، احساسي و رفتاري کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازماني) مرتبط است. از اين رو زماني يک فرايند منجر به پيامدي خاص مي شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملي
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملي ناميده مي شود.عدالت تعاملي شامل روشي است که عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل مي شود. (Scandura,1999) اين نوع عدالت مرتبط با جنبه هاي فرايند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بين فرستنده وگيرنده عدالت است. به خاطر اينکه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واکنشهاي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است. بنابر اين زماني که کارمندي احساس بي عدالتي تعاملي مي کند به احتمال زياد اين کارمند واکنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان مي دهد. از اين رو پيش بيني مي‌شود که کارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در کل ناراضي باشد و کارمند تعهد کمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنين نگرشهاي منفي وي عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمي از اين نگرشهاي منفي به سازمان برمي‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزيعي، رويه اي و عدالت تعاملي، همبسته است و هر کدام جنبه هاي متمايزي از عدالت سازماني‌اند. به نظر وي عدالت سازماني به صورت مجموع عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي تعريف مي‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثير (الف) پيامد‌هايي که شخص از سازمان دريافت مي‌کند، (ب)رويه هاي سازماني (رويه‌ها و کيفيت تعاملات) و (ج) خصوصيات ادراک کننده، قرار دارد.

پيامد هاي سازماني
درک عدالت مي تواند مبتني بر پيروي سازمان از قوانين عدالت توزيعي (مثل برابري ، مساوات يا نياز ) و همچنين توسط ارزش پيامدها باشد. بنابراين عدالت حداقل تا اندازه اي توسط ادراک مثبت يا منفي پيامد ها از سوي ادراک کننده تعيين مي شود.

رويه هاي سازماني
درک عدالت همچنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي است. براي مثال رويه‌اي که به مشارکت کنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان کنند، عادلانه تر از يک رويه اي در نظر گرفته مي شود که مانع از اين عمل مي شود.

خصوصيات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنين تحت تاثير خصوصيات ادراک کننده باشد. اين خصوصيات مي تواند خصوصيات جمعيت شناختي(مثل سن، جنسيت، نژاد) و سابقه کار و خصوصيات شخصيتي (مانند احساسات منفي و عزت نفس) باشد.
نتايج درک عدالت
عملکرد کاري
نظريه برابري، فرضيات خاصي را با توجه به اثر عدالت توزيعي درک شده بر عملکرد ارائه کرد، يعني زماني که کارمندي بي عدالتي توزيعي را درک مي کند، اين کارمند ممکن است، کيفيت و کميت کار را براي باز گرداندن عدالت تغيير دهد. درموردعدالت رويه اي رابطه بين اين نوع عدالت و عملکرد قطعي نيست، بلکه درعوض، اين عدالت بر نگرشها و کيفيت زندگي کاري اثر داشته است.
عدالت رويه اي ممکن است از طريق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثير بگذارد. براي مثال زماني که بي عدالتي رويه اي بر نگرشهاي کلي نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفي مي گذارد، به احتمال زياد اين نگرشهاي منفي بر عملکرد تاثيرخواهند گذارد. در حقيقت ادعا شده است که عدالت رويه اي زماني برجسته است که هدف نظم گروهي (هماهنگي گروهي) است، در حالي که عدالت توزيعي زماني که بهره وري و کارايي کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملي ممکن است، اين نوع عدالت از طريق رابطه اش با نگرشهايي درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ يعني نا رضايتي از سرپرست مستقيم مي تواند به عملکرد ضعيف منجر شود.

رفتار شهروندي سازماني
يکي از بيشترين همبستگيهاي مطالعه شده عدالت سازماني، رفتارشهروندي سازماني و اجزايش (روحيه مردانگي، فضيلت شهروندي، از خود گذشتگي، وظيفه شناسي و ادب) است. (Charash&Spector,2001) رفتار شهروندي سازماني،رفتار اختياري است که جزء الزامات شغلي رسمي کارمند نيست، اما با اين حال عملکرد موثر سازمان را افزايش مي دهد. (Robbins,2001,p21) فرض شده است که عدالت رويه اي وتعاملي درک شده، پيش بيني کننده هاي اصلي رفتار شهروندي سازماني هستند.

رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهاي خلاف انتظار و ترک شغل بايستي با هر سه شکل عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي مرتبط باشند. از ديدگاه عدالت توزيعي اين رفتارها مي تواند به عنوان واکنشهايي در مقابل بي عدالتي درک شده، نگريسته شوند.(زماني که کارمند وروديهايش را براي برقراري عدالت تغيير مي دهد) . بنابراين زماني که کارکنان بي عدالتي توزيعي را درک مي کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدين ترتيب نسبت خروجي به ورودي را در ديدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنين مشخص شده است که عدالت توزيعي با تمايل به ترک شغل مرتبط است که اين موضوع از طريق تاثير نهادن برنگرشهايي همچون رضايت دروني وبيروني صورت مي گيرد. از ديدگاه عدالت رويه اي، بي‌عدالتي درک شده از سوي کارکنان منجر به ادراک منفي از سازمان و رفتارهاي خلاف انتظار درسطح جزئي، همچون تعارض با سرپرست مي‌شود.

واکنشهاي نگرشي واحساسي نسبت به پيامد هاي خاص، سازمان وسرپرست
واکنشهاي نگرشي واحساسي نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهاي عدالت رويه اي پيش بيني شده اند. براي مثال ليند و تيلر اثر مثبت قوي عدالت رويه اي بر تعهد سازماني و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پيش بيني کرده اند. تحقيقات همچنين روابط قوي‌تري را بين عدالت رويه اي و نگرشها در مقايسه با عدالت توزيعي و نگرشها نشان داده اند. عدالت رويه اي واکنشهاي شناختي را نسبت به سازمان پيش بيني کرده است که بر واکنشهاي نگرشي نسبت به مديران و تصميماتشان مؤثر است. براي مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بيشتر با عدالت تعاملي تا عدالت رويه اي مرتبط است. (Charash&Spector) شکل (1) پيش شرط‌ها و پيامدهاي عدالت در سازمان را نشان مي دهد.

نتيجه گيري
عدالت به عنوان يک نياز اساسي براي زندگي جمعي انسانها هميشه در طول تاريخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمانها در زندگي اجتماعي انسانها نقش عدالت در ســازمانها بيش از پيش آشکارتر شده است. سازمانهاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني منجمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا کرده است. تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان مي‌دهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است. مع الوصف مديران در سازمانهاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يک نياز مطرح بوده و هست. چنانچه مديران سازمانها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند بايستي قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند.

منابع و ماخذ
1_ اخوان کاظمي، بهرا م (1382). ”عدالت در انديشه‌هاي سياسي اسلام“، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب
2_ مرامي عليرضا (1378) .”بررسي مقايسه اي مفهوم عدالت ( از ديدگاه مطهري ، شريعتي ، سيد قطب) “، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامي
3- Bos,K.V(2001).“Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice”, Journal of Vocational Behavior, Vol 58,pp:254-259
4- Charash,V.C&Spector, P.E (2001).“The Role of Justice in Organizations.a Meta- Analysis ”,Organizational Behavior and Human Decision Processes,V0l 80,278,
5- Greenberg.J(2004).“Stress Fairness to Fare No Stress:managing WorkPlace Stress by Promoting Organizational Justice”, Organizational Dynamics, Vol 33,pp:322-365
6- Ivancevich, J. M &Matteson,M.T.(1996).“Organizational Behavior and Management”, McGrow-Hill Companies.Inc
7- Parker,P.J&Kohlmeyer,J.M(2005). “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: a Research Note”,Accounting, Organizations and Socity, Vol 30, pp:357-369
8-Robbins, S.P(2001).“Organizational Behavior”,New Dehli. Prentice Hall, Inc
9- Rupp,D.E&Cropanzano,R(2002).“The Mediating Effects of Social Exchange Relationships in Predicting Workplace Outcomes from Multfoci Organizational Justice”, Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol 89 ,pp: 925-946
10- Scandura,T.A(1999).“Rethinking Leader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective”, Leadership Quarterly .Vol 10, 25-40
11- Taylor,A.G.W(2003).“Justice as a Basic Human Need”,New Ideas in Psychology Vol .21, pp: 209-219