(10خط) 02177613815

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی




دردهه های گذشته،تاکیدبیش ازحدبرساختارپیچیده ی سیستمهای سازمانی وطرح ریزی شرکتها،نشان داده است که روشهای ثابت،پاسخگوی زمان تغییروتحول نیست. مدل فرهنگ سازمان برخوردمتفاوتی رابامدلهای مکانیکی طلب میکندوپاسخی است به مدلهای غیرقابل انعطاف سازمان وبرگشتی است به مرحله ی شناخت ریشه ای رفتارها. عباراتی نظیر"برگشت به تاکیدبنیادرفتارها"به معنی خاتمه دادن به پیچیدگیهای سازمانی نیست،بلکه جستجویی است درجهت دستیابی به ریشه هاوفلسفه های مناسب برای اداره ی سازمانهاواین ریشه هاوابزارهای تشخیص وجهت دادن به آن،بخشی ازپدیده هایی هستندکه میتوان آنهاراباورها،ارزشها،هنجارهاویادرمجموع،فرهنگ سازمان نامید.
شایدابتدالازم باشدتعاریف گوناگونی راکه ازفرهنگ سازمان ارائه شده است عنوان کنیم تامفهوم دقیقتری ازاین پدیده ی ذهنی وناملموس بدست آید. سپس مفهوم مدیریت این فرهنگ وفنون وتدابیرتغییروتقویت آن شناسانده شود. تعاریف زیرازفرهنگ سازمان،فهرست وخلاصه ایست ازتعاریف متداول.
1- یک نظام اعتقادی که بین اعضای یک سازمان مشترک است.
2- ارزشهای قوی که به گونه ی گسترده ای مشترک است.
3- کاری که مادراین سازمان انجام میدهیم.
4- برنامه ریزی جمعی ذهن.
5- برداشتهای جمعی.
6- مجموعه ای ازباورهای مشترک ودائم که ازطریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل میشودکه درزندگی افرادایجادمعناومفهوم میکند.
7- یک سلسله ازنمادها،تشریفات واسطوره هائیکه منتقل کننده ی ارزشهاوباورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش میباشند.
8- یک سلسله ازارزشهای مشترک مسلط وهمبسته ای که بامفاهیم نمادی چون داستانها،اسطوره ها،تکیه کلامهاوضرب المثلهامنتقل میشوند.
9- الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع وکشف میکند،یاارائه میدهدتابیاموزدکه ازعهده ی مسائل انطباق خارجی ویکپارچگی داخلی برآید.
ازتعاریف فوق یک وجه مشترک میتوان یافت وآن وجودیک سلسله ازباورهاواعتقادات عجین شده درانسان است که ضمیرناخودآگاه اوراهدایت میکندوبه قول ادگارشاین درسه لایه ی مصنوعات وابداعات،ارزشهاومفروضات اساسی وجودانسان رااشغال کرده است[11]. زمانیکه وجوه مشترک باورهاوارزشهادرافرادیک جامعه ویایک سازمان زیادوعمیق باشد،آن جامعه دارای فرهنگی پایداراست؛درغیراینصورت فرهنگ آن جامعه ناپایداربوده وبراحتی تغییرمیابد.
تعریف دیگری که"فرنچ"ازفرهنگ سازمان ارائه داده،همان تعریفی استکه معمولاازسازمان غیررسمی میشود. فرنچ معتقداستکه یک سازمان مثل یک کوه یخ است که بخش عمده ی آن دیده نمیشود؛دراین تعبیرآنچه زیرآب قراردارد[12]فرهنگ سازمان است.
بعضی ازصاحب نظران همچون فرنچ صرفاجنبه های پنهان سازمان رافرهنگ سازمان تلقی میکنندوبرخی دیگرهمچون آرگریس هردوجنبه(جنبه های رسمی وغیررسمی)رابه عنوان فرهنگ سازمان مطرح میسازندوطبعادراعمال تکنیکهای بالندگی سازمان(OD)که درواقع عنوان دیگری ازمدیریت فرهنگ سازمان است درکاربردایندونگرش تفاوتهایی وجوددارد.
شاخصهای عمده ایکه میتوانندفرهنگ سازمان رامشخص نمایندعبارتنداز:
1- هویت عضویتی؛وآن عبارتست ازاینکه شخص هویت خودرابیشتربه شغلش نسبت میدهدیابه سازمانش؟
2- تاکیدبرمنافع فردی یاجمعی؛وآن عبارتست ازاینکه آیاشخص بیشتربه منافع خودتوجه داردیابه منافع سازمان وجمعی که باآنهاهمکاری میکند؟
3- تاکیدبروظایف یارضایت افراد؛وآن عبارتست ازاینکه آیاشخص تصمیمات خودرابیشتربه وظایف معطوف میکندیابه افرادسازمان؟
4- کنترل زیادیاکم درسازمان؛وآن عبارتست ازاینکه افرادسازمان به چه میزان تحت مراقبت ونظارت هستندورفتارآنهاچقدرتحت کنترل مقررات وآئیننامه- های اداری است؟
5- هماهنگی واحدهای مختلف سازمان؛وآن عبارتست ازاینکه به چه میزان واحدهای مختلف سازمان به ماموریت واهداف خود،درمقابل ماموریت وهدف سازمان توجه دارند.
6- ریسک پذیری؛وآن عبارتست ازمیزان گرایش کارکنان سازمان به نوآوری،خلاقیت وریسک کردن.
7- معیارهای پاداش؛وآن عبارتست ازاینکه آیاپاداش درمقابل عملکردمطلوب پرداخت میشودیاارشدیت،وفاداری وموارددیگر؟
8- میزان تحمل تعارض واختلاف؛وآن عبارتست ازتوان تحمل اختلاف سلیقه وانتقادپذیری.
9- تاکیدبرهدف یاوسیله؛وآن عبارتست ازاینکه مدیریت یاافرادیک سازمان بیشتربه تحقق اهداف توجه دارندیابه رعایت مقررات،حضوروغیاب وسایروسایل وروشهائیکه به منظورتحقق اهداف ایجادشده است.
10- وجودنگرش سیستمی واینکه رابطه ی سازمان بامحیط خارج موردتاکیداست یاخیر.

انواع فرهنگ سازمان

باتوجه به تعاریف یادشده میتوان گفت که فرهنگ سازمان عبارتست ازباورهای مشترک دریک سازمان؛هرچه باورهای مشترک ژرفترومنسجمترباشندفرهنگ قویتراست،وهرچه باورهامتفاوت ووجه اشتراک آنهاکمترباشد،فرهنگ سازمان ضعیفترخواهدبود.
باتوجه به تعریفی که ازفرهنگ سازمان ارائه گردید،صاحبنظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمانهاوتشخیص نوع فرهنگ هرسازمان،شاخصهایی ارائه نموده اندکه دراین نگارش به نمونه هایی ازآن اشاره میشود.
یکی ازتقسیم بندیهای متداول که معمولادرالگوهای اقتضایی ازآنهایادمیشود،فرهنگ مکانیکی وفرهنگ ارگانیکی است؛که درسازمانهای بافرهنگ مکانیکی باورهای مشترک بیشترمتوجه ساختارهای رسمی،قوانین ومقررات،دستورالعملهاوروشهای استاندارداست؛درحالیکه سازمانهای بافرهنگ ارگانیکی باورهای مشترک عمدتابرساختارهای غیررسمی وبیشترتاکیدهابرنتیجه وعملکرداست نه بروسیله وابزارکار.
دریک تقسیم بندی دیگر،سازمانهاازلحاظ فرهنگ به چهاردسته طبقه بندی، وویژگیهای سازمانهاباهریک ازفرهنگهای چهارگانه به شرح زیرتوصیف شده اند:
1- سازمانهای بافرهنگ علمی: تاکیداین نوع سازمانهابراستخدام افرادجوان باتمایل به یادگیری،پرورش دادن آنهاوتقویت شخصیت علمی وتخصصی آنهاست. نمونه هایی ازاین نوع شرکتهاطبق تحقیق انجام شده، کوکاکولا،جنرال موتوروآی بی ام میباشند.
2- سازمانهای بافرهنگ باشگاهی: دراین سازمانهاتاکیدبرتناسب داشتن روحیه ی افرادبه وفاداری وتعهدنسبت به سازمان است. درفرهنگ باشگاهی،ارشدیت،سن وسنوات خدمت درسازمان،معیارعمده ی اهمیت وارزش افراداست. نمونه ی اینگونه سازمانها،یوپی اس،خطوط هوایی دلتا،بل،همچنین ادارات دولتی وسازمانهای نظامی است.
3- سازمانهای بافرهنگ تیمی: دراین نوع سازمانهاتاکیدبرنوآفرینی،ریسک پذیری وآزادی عمل است. نمونه ی بارزاینگونه سازمانها،سازمانهای حسابداری،مشاوران حقوقی،بانکها،سازمانهای مشاوره ای،سازمانهای تبلیغاتی،سازمانهای تولیدنرم افزاروتحقیقات بیولوژیکی است.
4- سازمانهای بافرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی واکتشاف ارج مینهد،فرهنگ سنگری برحفظ وبقای سازمان تاکیددارد. درفرهنگ سنگری امنیت شغلی حائزاهمیت زیادی است. نمونه اینگونه سازمانها،عمده فروشیهای بزرگ،هتلها،سازمانهای اکتشاف نفت وگازونظیراینهامیباشد.
درهرسازمان یک فرهنگ غالب وجودداردوبرحسب ماهیت کارنیززیرمجموعه- هاوخرده فرهنگهای متفاوت شکل میگیردکه مبنای تفاوت آنهاتخصص،تکنولوژی،منطقه ی جغرافیایی ونظیراینهاست. بااینکه بی گمان فرهنگ فرامحیطی برفرهنگ سازمانی مسلط است،امابه استنادتحقیقات موجودحتی دریک محیط اجتماعی،سازمانهای مختلف دارای فرهنگهای گوناگون میباشند.

«نمودارشماره یک»
سازمان به مثابه کوه یخی استکه بخش عمده ای ازجنبه های آن مشهودنیست. بخش اول قسمت پیدای کوه یخ سازمانی است وبخش دوم قسمت پنهان کوه یخ:
1- (سازمان رسمی)جنبه های آشکارسازمان: اهداف- تکنولوژی- ساختارسازمانی- خط مشیهاوروشها- محصولات یاخدمات- منابع مالی.
2- (سازمان غیررسمی)جنبه های پنهان سازمان: باورها وتصورات- برداشتهاوطرزتلقیها- تمایلات وگرایشها- احساسات(عصبانیتها- ترسها- دوست داشتنهاودوست نداشتنهاو...)- تعاملات وارتباطات غیررسمی- هنجارهای گروهی.

فرهنگ غالب سازمانها،رفتارسازمان ورفتارافرادآنراشکل میدهدودرسازمانهای بافرهنگ ارگانیکی،این فرهنگ میتواندجایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. بنابراین دراینکه هرسازمانی دارای فرهنگی است وآن فرهنگ رفتارکاری سازمان راشکل میدهد،تردیدی نیست،اماپرسش اصلی اینستکه چه فرهنگی بیشتربراثربخشی سازمان تاثیرمیگذارد؟
مثلاادعاشده استکه اگرمحیط متغیرباشد،فرهنگی که بتواندپاسخگوی چنین محیطی باشدوبتوانداثربخشی سازمان رادرچنین شرایطی حفظ کند،فرهنگ تیمی وتاحدی فرهنگ علمی است ودرچنین شرایطی فرهنگ باشگاهی یاسنگری پاسخگونخواهدبود. بنابراین برای اینکه سازمانهاازاثربخشی لازم برخوردارشوند،بایدمتناسب باماموریت،تکنولوژی حجم عملیات ومتغیرهای مشابه دیگرخود،ازفرهنگ سازمانی مقتضی برخوردارباشند[19].

رابطه ی فرهنگ سازمانی بارضایت شغلی وعملکرد

آیاهمیشه نوع فرهنگ دررضایت کارکنان وعملکردآنهااثری یکسان دارد؟ نتایج تحقیقات به پرسش فوق پاسخ منفی میدهد. به استنادپاره ای ازتحقیقات،بین نوع فرهنگ ورضایت افرادهمبستگی وجودداردولی این همبستگی تابع تفاوتهای فردی است. بطوراجمال میتوان گفت هنگامیکه بین نیازهای فردی وفرهنگ سازمان همخوانی وجودداشته باشد،رضایت بالاست. مثلادرسازمانیکه فرهنگ آن بروظایف فردی تاکیددارد،میزان سرپستی وکنترل،شدیدنیست وبه افرادبنابرموفقیت درکارشان امتیازداده میشودکه این برای افرادیکه درآنهادرجه ی نیازبه موفقیت بیشتراست وبه استقلال درکاربیشتراهمیت میدهند،راضی کننده ترمیباشد. بنابراین رضایت تابعی است ازبرداشت افرادازفرهنگ سازمان.
رابطه ی فرهنگ وعملکرد،برخلاف رابطه ی فرهنگ ورضایت،بروشنی مشخص نیست،بااینکه درتعدادی ازتحقیقات همبستگی ایندومتغیرتاییدشده است،ولی نقش عمده ی واسطه برعهده ی متغیرتکنولوژی است. باتوجه به متغیرتکنولوژی، هنگامی عملکردبهتراستکه فرهنگ باتکنولوژی همخوانی داشته باشد. مثلااگرفرهنگ یک سازمان ازفرهنگ غیررسمی،شوق خلاقیت،خطرپذیری وتعارض حمایت نماید،درشرایطی که تکنولوژی غیریکنواخت باشد،عملکردبالاترخواهدبود.
اگرسازمان برروابط رسمی تاکیدداشته باشد،ریسک کردن راتشویق نکندوبه دنبال ازبین بردن تعارضات وشیوه ی رهبری وظیفه مدارباشد،درشرایطی که تکنولوژی یکنواخت باشدعملکردسازمان بهترخواهدشد.اگربطورمثال،درسازمانی غیبت،تاخیرورودیامرخصی گرفتن مستمرمتداول باشد،باورهای مشترک اینستکه اینگونه رفتارهامشروع است. دراین شرایط،کارمندتازه وارددراوایل خدمت خودمنظم است وبه تدریج که بافرهنگ سازمان آشنامیشود،همرنگ جماعت شده وپس ازمدتی باورهای اونیزرفتاربی نظم رامشروع تشخیص میدهد. برعکس اگرتلاش ونظم،روش رفتاری افرادیک سازمان باشد،غیبت،تاخیر،مراجعه ی مکرربه درمانگاه وخلاصه فرارازکاربه شیوه های مختلف،رفتارهایی خلاف باورهای مشترک وناپسندبه شمارمیاید. خلاصه اینکه درهرفرهنگ سازمانی،شایستگی معنی خاصی دارد،مثلادرسازمانیکه دارای فرهنگ تیمی است،افرادمهاجم وگستاخ وخطرپذیر،شایسته به حساب میایند،درحالیکه درسازمانهای باشگاهی وبوروکراتیک،این نوع ویژگیهاجزء خصوصیات منفی افراداست.

مدیریت فرهنگ سازمان

مدیریت فرهنگ سازمان رامیتوان بصورت شناخت واستفاده ی بهینه ازفرهنگ موجود،تغییریاتضعیف باورهاوهنجارهای ناخواسته،تقویت باورها،ارزش وهنجارهای خواسته وتثبیت فرهنگ مطلوب خلاصه نمود. درچارچوب این تعریف،اولین وساده ترین راه برای به ثمررساندن ماموریت،شناخت واستفاده ی بهینه ارفرهنگ موجودسازمان است. یکی ازروشهای مناسب برای شناخت واستفاده ی بهینه ازفرهنگ موجودسازمان،روشی استکه استنلی دیویس ارائه میدهد. بی مناسبت نیست که این روش رابطورخلاصه دراینجامطرح کنیم[20]: دیویس فرهنگ رادرواژه ی باورهاخلاصه نموده وآنرابه دودسته تحت عنوان باورهای راهنما(استراتژیک)وباورهای روزمره(عملیاتی)تقسیم کرده است. به عقیده ی دیویس،افراددارای باورهای گوناگونی هستند:1- عقایدپیچیده وژرف2- عقایدساده وکم اهمیت. مثلااعتقادات مذهبی،اعتقادات خانوادگی،ارزشهای روابط اجتماعی؛البته دیدگاههاونگرش به کسب وکار،به همکاران،به شرایط کار،به کیفیت کارونظایراینهارانمیتوان یکسان تلقی کرد. پاره ای ازاین عقایدوباورها،به دقایق زندگی روزمره مربوط است وبعضی دیگرازلحاظ افراد،سازمانهاوجامعه بطورکلی ازاهمیت زیادی برخورداراست. باوهای راهنمادربلندمدت،جهت الگوی باورهای روزمره رامشخص مینماید[21]. بطورمثال،ممکن است این باورهادرخانواده وجودداشته باشدکه خانواده بایدیک واحدمنسجم وقدرتمندباشدوهسته ی مرکزی زندگی اعضای خانواده راتشکیل دهدوتمام اعضای خانواده رادرمفهومی معنی داربه هم متصل نماید. ازاین باورراهنما،بسیاری ازباورهای روزمره ی زندگی،مانندنحوه ی دورهم غذاخوردن اعضای خانواده،معاشرتها،مهمانیهاوفعالیتهای دیگرمشخص میشود. بطورکلی درسازمانهاباورهای راهنمابه دودسته قابل تقسیم هستند:
1- باورهای مربوط به امورخارج سازمانی؛درزمینه ی اینکه چگونه بایدکسب وکارراهدایت کرد.
2- باورهای مربوط به اموردرون سازمانی؛مثلاچگونه میتوان مدیریت کردوسازمان رابه پش برد.
بطورخلاصه میتوان گفت که باورهای راهبردی ریشه هاواصولی هستندکه شرکتهابراساس آنهاساخته میشوندوفلسفه ی وجودی موسسه راتشکیل میدهندوبه عنوان یک هدف بنیادی شکل میگیرندووسعت آنهادرحدی استکه میتوانندهمه گونه شرایطی رادرحوزه ی راهنمایی خودقراردهند. ازسوی دیگر،باورهای روزمره ی (عملیاتی)سازمانهایاباورهای مشترک اکثریت کارکنان سازمانهامطرح است که فرهنگ واقعی سازمان به حساب میایند؛ولی نبایدآنهاراباباورهای راهنمااشتباه گرفت. باورها روزمره منشارفتارهایی هستندکه افراددرکارروزانه ازخودنشان میدهندواین باورهابه افرادفرمان میدهندکه چه چیزهایی رابایدبدانندوچه چیزهایی رانبایدبدانند،چه رفتاری پسندیده است وچه رفتاری ناپسند؛وخلاصه اینکه آنهاابزارتنازع بقای افراددرسازمان هستند. اگرباورهای راهنمارااستراتژی، وباورهای روزمره ی افرادسازمان رافرهنگ تلقی کنیم،دیویس نحوه ی اعمال استراتژی رادرمقابل فرهنگ موجودبصورت زیرتوضیح میدهد:

1- فرهنگ موجودواستراتژی

باورهای راهنمامفاهیمی هستندکه استراتژیهاراشکل میدهند،درحالیکه باورهای روزمره ی جاری دراجرای موفق استراتژی موثرند. زمانی جوفرهنگی یک سازمان سالم استکه باورهای روزمره ی جاری باباورهای راهبردی هم جهت، وباورهای افرادسازمان مظهرواقعی باورهای راهبردی باشند. هرچه همسویی باورهای افرادباباورهای راهبردی سازمان کمترباشد،سازمان ناسالمترواثربخشی وکارایی آن کمتراست. بطورخلاصه دریک مفهوم فلسفی میتوان گفت که باورهای راهبردی دراین راستاهستندکه"چه بایدباشد"وباورهای روزمره دراین راستاقراردارندکه"چه هست". باورهای راهنمابایدهمیشه استراتژی شرکت راتعیین کنندوآنرابه حرکت درآورندوباورهای روزمره نبایدچنین نقشی داشته باشند؛ولی اگرباورهای راهنمانتوانندحرکتهای استراتژیک راسازمان دهند،باورهای روزمره اینکارراخواهندکرد[22]. دیویس برای شناخت ویژگیهای فرهنگ موجودوهمسویی یاعدم همسویی آن بااستراتژی سازمانی،معتقداست که اقداماتی به شرح زیرمیتواندمدیران ادرتصمیمات خودیاری دهد:
الف- تنظیم فهرستی ازاقدامات وتدابیری که برای تحقق اهداف استراتژیک ضروری است. مثلابه منظورکاهش قیمت تمام شده،انجام اقداماتی نظیرکاهش هزینه های نیروی انسانی ازطریق تعدیل نیروی انسانی،یک شیفتی کردن تولید،متوقف کردن پرداخت اضافه کار،کاهش هزینه های سربار،انحلال برخی ازواحدهای خدماتی مانندنقلیه،آشپزخانه ونظایراینهاومحول کردن این خدمات بطورکنتراتی به خودکارکنان ویابخش خصوصی وبالاخره اقداماتی ازاین قبیل که تقریباازضرورتهای فعلی سازمانهای صنعتی کشورخودمان محسوب میشود.
ب- تعیین درجه ی اهمیت هریک ازاقدامات وتدابیردرنظرگرفته شده برای تحقق استراتژی(برحسب زیاد،متوسط وکم).
ج- مشخص کردن میزان هماهنگی باورهای روزمره بااقدامات وتدابیرموردنظر(برحسب هماهنگی زیاد،متوسط وکم).
اگرمواردذکرشده دربندالف رابرحسب درجه بندیهای فوق تقسیم بندی کنیم نمودار2و3حاصل میشود.درصورتیکه نمودارشماره3رابرحسب دومتغیراقدامات لازم برای اجرای استراتژی ودرجه ی اهمیت انتخاب شیوه ی نووتغییربه سه منطقه ی ریسک قابل اغماض،ریسک قابل کنترل وریسک غیرقابل قبول تقسیم کنیم واین نمودارراروی نمودارشماره2قراردهیم،میتوانیم متوجه شویم که مثلااقداماتی نظیرکاهش هزینه های سربار،کاهش مصرف برق وآب،ایجادتعاونی خدماتی،متوقف کردن غذای نیمروزواقداماتی ازاین قبیل بامخالفت فرهنگ جاری سازمان مواجه نخواهدشد،امااقداماتی نظیرتعدیل نیروی انسانی ویامتوقف ساختن اضافه کارهای مقطوع که سالهاادامه داشته است،باواکنش شدیدفرهنگ سازمان روبرومیگرددودرآن منطقه استکه تغییرباورهالازم وضروری است.







© کپی رایت توسط ::مقاله دات نت:: پایگاه مقالات ایرانیان کلیه حقوق مادی و معنوی مربوط و متعلق به این سایت و گردآورندگان و نويسندگان مقالات است.)
برداشت مقالات فقط با ذکر منبع امکان پذیر است.